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企业培训效果面临问题及发展建议

企业培训是人力资源管理中的重要环节，但我国企业员工培训工作中仍存在着许多问题。在市场竞争中，企业的人才储备力量薄弱将不能满足企业在市场经济背景下长久发展的需求，部分企业在员工培训上没有给出足够的重视，导致培训机制建设不完善，培训的实际效果难以达到预期。针对这些问题，企业应当及时采取措施加以改进，使企业的人才储备力量不断增强。

一、企业培训效果面临的问题

（一）管理层对培训重视度低

近年来，不少企业对员工培训的投入都在不断提高，但企业在实际工作中仍然面临着人才匮乏、员工综合素质低等问题，这是企业的管理层对员工培训的重视有所不足。许多管理层人员认为，只要给了培训机会就能得到相应的结果，没有为培训机制建设配套的保障制度与评估监管制度，导致培训工作与其他工作之间联系薄弱，导致培训成为员工日常工作中之外的“附加内容”。而部分管理层人员对企业员工管理工作的认知出现了误区，认为企业培训等同于学历教育。但究其根本，企业培训的培训内容逻辑、规则、方法都与学校教育存在本质上的区别，将二者混为一谈将会导致企业的培训在实践中不能对课程进行有效设计。此外还存在部分管理者对培训的作用期望过高的问题，将企业在人力资源管理与技术层面的许多问题，完全寄希望于员工培训将会导致培训内容冗杂，员工的实际需求不能在培训中得到满足，企业的实际问题也难以在培训中得到改善。

（二）培训评估机制僵化静态

多数企业在建立培训机制后，会紧接着建立起配套对应的评估机制，但评估对培训的实际制度起到的影响是长期决策上的，往往难以立竿见影地看到成效。这就使得许多管理者忽略了评估机制的完善与动态发展，导致评估机制流于表面形式，难以真正为员工培训工作起到长期提升作用。以B企业的员工培训评估制度为例，其中仅仅包含了员工对授课内容的评价和对培训师授课水平的评价，受训员工通过递交表格打分的方式进行评估，但企业并未对表格内容进行完整的分析。评估机制中对于接受培训的员工，在其对应部门中为后续工作带来的提升也没有进行跟踪调查，对于员工个人的专业知识技能掌握水平缺乏对应的考核，导致培训结果是否达到预期成了难以预测的问题。其人事部门中对于培训的记录，仅有一些不具备切实参考意义的培训时间、地点、受训员工、课程内容的记录，而没有对培训结果的评估与分析，也没有切实的分析数据作为后续培训的决策提供支撑。没有系统分析和实证评价实际输出输入知识的培训，对于培训后是否实现了员工的能力的提高，是否提高了工作质量，都无法进行准确的分析与评判，也无法使企业形成完整的培训体系，企业内开展后续培训活动的效率与成效都难以得到提高。

（三）培训规划缺乏体系保障

企业在开展培训活动前，要对这一阶段的培训内容进行规划，规划的内容应当涵盖培训内容、培训目标、实施部门、具体负责人、培训对象、授课方式、培训地点和培训时间等。但许多企业的培训管理与规划，并没有建立起完善的保障体系，培训规划往往是短期的，以季度或年为单位，对长期发展没有做充分考虑。这样的培训规划对企业的实际发展需求和长期战略发展计划，往往不能产生促进作用。短期的培训计划往往能够符合企业在当下一段时间的发展现状，但市场环境变化频繁，短期的培训方案需要负担跟不上市场变化的风险。在B企业中，保障体系的缺乏引发的另一问题是企业在日常工作中对培训多有忽视，各部门之间的培训工作无法联系到一起，导致培训课程相互之间不能产生切实的连接，形成各部门“各自为政”的窘境。培训规划往往在企业年终总结上有所体现，而在其他场合却没有强调其作用，员工对于企业的长期战略发展目标和个人发展目标都并没有清晰的界定，培训效果因此难以在员工身上得到充分体现。除此之外部分企业培训并未与员工的个人职业生涯紧密结合，从而对企业长期发展和员工终身职业发展产生制约性，这也是培训体系不完善，缺乏一系列配套保障制度做支撑的一大弊端。

二、提升企业培训效果的建议

（一）分层分类开展培训

为改善培训现状、提升培训效果，分层分类开展培训设计是企业培训的首要工作。其核心在于将培训方案按培训需求进行层次划分，再根据员工岗位、员工本人的能力与水平进行受训员工分类。例如对新进入企业的员工可以制定一套专门的培训方案，其中融入企业文化、企业发展理念等内容，实行理论培训与实践操作教学双线进行的方案，帮助新员工更快融入企业环境。此外，对企业原有员工的培训应当符合其岗位状况与受训需求，通过对同岗位过往受训记录的分析确定针对性更强的培训方案，为其安排不同课程，做到使培训有的放矢，确保培训内容切实帮助员工获取更好的职业发展。

一方面，企业中成熟员工的培训目的已经脱离了基础知识与技能的学习，而是进入到解决实际问题的阶段，员工在培训中还会不断产生新的疑惑.另一方面，培训课程的选择对于员工在岗位上的实际应用产生直接的影响，如何正确利用培