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我国企业绩效管理创新性研究

绩效管理作为不可缺少的环节，存在于企业的人力资源管理中，它对企业的战略发展和员工管理具有十分深远的影响意义。随着现代化新兴技术的不断更迭，企业在现行经济背景下将面临更多机遇与挑战，传统的绩效管理模式已经不能为企业的转型发展提供强有力的支持，因此，需要企业对绩效管理创新进行深思，在避免人才流失的同时，充分发挥人力资源的重要价值，实现企业技术创新、效益创收。

一、绩效管理相关理论

（一）绩效管理的概念界定

绩效管理的研究历史可以追溯到19世纪初在对组织绩效评价过程中，由于经济发展和组织规模的扩大，学者们将关注点逐渐聚焦在绩效管理上。所谓企业的绩效管理，就是指企业的各层级和人员为实现企业的战略目标制定的一系列考核计划，并根据计划督导、辅助员工较好地完成相关计划，并对应给予相应奖惩措施，从而有效提升其经营活动和工作积极性。因此，众多学者特别是西方学者认为绩效管理应具备以下特征：一是应以企业为核心，强调提升组织的工作能力、生产效率和变革发展等；二是以员工为推进的个体核心，强调个体目标的实现下带动企业的总体发展；三是综合思考团队和个体间的绩效平衡，通过个性化绩效管理模式，实现组织和个人的双赢。

（二）绩效管理的研究意义

对于企业而言，绩效管理具备以下特征：一是真实性，能较为客观真实地反映出组织或个人的实际表现情况；二是公平性，能通过一定标准化的考核模型得到较为公正的考核结果；三是可比性，可用于部门间或部门内部的员工进行横向或纵向比较；四是便捷性，可通过引入互联网进行绩效评价；五是有效性，其绩效结果能有效应用于薪酬、晋升、培养等人力资源管理活动中。绩效管理实际上就是统筹部门职能与关键岗位员工的共性，建立统一的评价衡量标准来约束员工的日常行为，并形成动态监督与定期评价机制。同时，绩效管理也能够作为一种引导机制，由部门责任人与员工进行沟通，反馈员工的满意度，也可以进一步提高员工对组织目标的认同度。

绩效管理能按照统一的标准激励和规范员工的行为，并能通过科学动态的行为和结果评价，强化组织中个人的组织意识，强化正确的行为准则，设定科学合理的行为目标，辅以适当的引导和沟通，提高员工对组织目标的认识。因而绩效管理对于企业有着至关重要的意义，同时，通过引入适合的绩效管理系统，可促进和推进企业战略目标的实现，并在纷繁复杂的市场经济中立于不败之地。

（三）绩效管理的常用方法

绩效管理的常用方法在国外企业中运用较为成熟，国内企业加以引入借鉴，也已建立较为成熟的体系。以下几种绩效管理方法在我国企业中使用较为常见。

目标管理法。也就是所谓的上级和下级建立共同目标，是典型的结果导向型，促使组织内成员注重自我控制。缺陷是需要组织目标具有清晰可量化的指标，并且不适合机构庞大、人员复杂的单位使用。

平衡计分卡。BSC是绩效考核中常见的一种考核手段，它将对企业的考核细化到财务、客户、经营、学习与成长这四个维度，分别建立经济效益和社会效益指标。BSC是对企业整体经营情况的考核，更适用于对高级管理层人员的考核。

360度评价方法。也就是从多渠道和途径反映考核对象，通过其本人、上级、下级、平级、客户（外部）对考核对象进行评论，通过多维度考核得出一个相对公正完善的评价结果，从而促使测评对象了解自身周边人员对自己的评价，从而促使其与组织的共同进步。缺陷是评价对象的人际关系可能对测评结果产生影响。

关键绩效指标。也就是参考帕累托的“二八原理”，将组织战略和运行中的关键因素进行提炼归纳，然后再结合自身情况转化为可以量化并执行的指标，有利于引导员工重点提升某些领域的工作能力，从而大幅提升工作效率，促进组织和个人目标的一致性。但该办法依然存在某些公益性单位业务无法完全量化的局限性。

二、企业绩效管理创新的重要意义

（一）市场经济发展变化的必然要求

由于我国的市场经济相比国外起步较晚但发展迅速，企业作为市场经济重要主体，既要保障我国市场经济发展步伐不停歇，更要面对国内外金融波动下的各类调整，为此需要我国企业不断调整战略站位，并根据实际情况不断深化人员结构改革，传统的绩效管理模式已不能适应当前发展需求，针对市场经济下的各项信息传播加速，企业只有寻求绩效管理的创新模式和途径，才能突出绩效考核与信息数据时代的结合优势，利用数据平台在企业内部、外部建立纵横交错的信息沟通渠道，监督各项制度的执行情况，更好的反应和适应外部市场经济变化。

（二）有助于完善企业的人力资源管理体系

企业绩效管理作为企业人力资源管理的重要环节之一，决定了员工工作价值是否能被公平公正地评价和反馈。然而绩效管理从国外引入我国企业后，存在国内外政治、经济、文化等环境的差异，如果单纯生搬硬套国外的绩效管理模式，可能导致绩效管理实际效果大打折扣。因而对绩效管理的创新，既是为了寻求符合企业自身实际的绩效管理模式，