人力资源管理师二级教材浓缩版本整理版.docx

?##一、人力资源规划

（一）企业人力资源规划的内容

企业人力资源规划包括战略规划、组织规划、制度规划、人员规划和费用规划。战略规划是企业人力资源开发与管理的重要依据；组织规划主要涉及组织的部门设置、人员编制等；制度规划是人力资源规划得以顺利实施的保障；人员规划是对企业各类人员的数量、质量和结构等方面的规划；费用规划则对人力资源管理活动所需费用进行预算和控制。

（二）人力资源预测的内容与作用

1.内容

-人力资源需求预测，是对企业未来某一时期内所需人力资源数量、质量和结构进行的估计。

-人力资源供给预测，包括内部供给预测和外部供给预测，内部供给预测主要分析企业内部现有人员的数量、质量、结构等，外部供给预测则考虑劳动力市场的供给情况等。

2.作用

-满足企业在生存发展过程中对人力资源的需求，避免因人员短缺或过剩影响企业正常运营。

-提高企业人力资源管理的效率，通过准确预测，合理安排人员招聘、培训、调配等工作。

-有助于企业制定科学的人力资源政策和措施，为企业战略目标的实现提供有力支持。

（三）人力资源需求预测的方法

1.定性预测方法

-经验预测法：依靠管理人员的经验和判断能力来预测企业未来人力资源需求。

-描述法：通过对企业未来某一时期有关因素的变化进行描述和假设，预测人力资源需求。

-德尔菲法：邀请专家进行背对背的匿名预测，经过几轮反馈，使预测结果趋于一致。

2.定量预测方法

-转换比率法：根据企业生产任务量和人员配备的比例关系，预测人力资源需求。

-人员比率法：通过计算企业历史上关键业务指标与人员数量的比率，结合未来业务量变化预测人员需求。

-趋势外推法：根据企业过去人员数量的变化趋势，推测未来人员需求。

-回归分析法：找出企业人力资源需求与相关因素之间的回归方程，进行预测。

-经济计量模型法：综合考虑多种因素，建立经济计量模型来预测人力资源需求。

（四）人力资源供给预测的方法

1.内部供给预测方法

-人力资源信息库：包括技能清单和管理才能清单，记录员工的技能、能力、职业发展等信息，用于内部供给分析。

-管理人员接替模型：对企业管理人员的接替情况进行分析和预测。

-马尔可夫模型：通过分析企业人员转移的概率，预测内部人力资源供给情况。

2.外部供给预测方法

-查阅现有资料：如政府部门发布的劳动力市场信息、行业协会的统计数据等。

-直接调查有关信息：通过问卷调查、电话访谈等方式，了解劳动力市场的供给情况。

-对中介机构进行调查：利用人才中介机构、职业介绍所等掌握外部人力资源供给信息。

-对人力资源服务机构进行调查：如专业的人力资源咨询公司等，获取相关数据。

-对行业协会进行调查：了解行业内人才流动和供给状况。

（五）企业人力资源供求平衡的基本方法

1.供不应求的调整方法

-外部招聘：从外部劳动力市场吸引新员工，满足企业人员需求。

-内部晋升：选拔内部优秀员工晋升到更高职位，填补空缺。

-延长工作时间：增加员工的工作时长。

-工作扩大化：扩大员工的工作范围，增加工作任务。

-工作丰富化：赋予员工更多的责任和自主权，提高工作的挑战性和满意度。

-培训员工：提升员工技能，使其能承担更多工作任务。

2.供大于求的调整方法

-裁员：减少企业员工数量。

-提前退休：鼓励接近退休年龄的员工提前退休。

-变相裁员：如降低工资、减少福利等，促使员工主动离职。

-工作轮换：安排员工在不同岗位之间轮换，提高员工的工作多样性和适应性。

-工作分享：将原来一个人的工作任务由两人或多人分担，降低每人的工作负荷。

##二、招聘与配置

（一）员工素质测评的基本原理

1.个体差异原理：员工的素质存在个体差异，这种差异是测评的基础。

2.工作差异原理：不同的工作岗位对员工素质有不同要求，通过测评可以区分员工是否适合岗位。

3.人岗匹配原理：包括工作要求与员工素质的匹配、工作报酬与员工贡献的匹配等，测评的目的是实现人岗最佳匹配。

（二）员工素质测评的类型

1.选拔性测评：目的是选拔优秀人才，具有区分功能、标准刚性强、过程强调客观性等特点。

2.开发性测评：用于开发员工的素质，为员工培训和发展提供依据。

3.诊断性测