《人力资源管理》课件 第六章 绩效管理.pptx

绩效管理;CONTENTS;;推动改革创新的管理工具；

推动企业战略目标实现；

提升员工工作效率；

促进组织稳定市场地位。;绩效;（二）绩效管理的作用;绩效计划

绩效沟通

绩效考核

绩效反馈

结果运用

;（一）绩效计划;（二）绩效沟通;（三）绩效考核;（四）绩效反馈;（五）结果运用;;绩效考核指标和绩效考核标准;（一）绩效指标的含义;（二）绩效指标的类型;1.基于考核内容的分类;2.基于构建基础的分类;3.基于绩效属性的分类;（三）确定绩效指标的依据;（四）绩效指标的权重;（一）绩效考核标准的含义

（二）绩效考核标准的分类

（三）设计绩效考核标准的原则

（四）绩效标准的设计步骤;（一）绩效考核标准的含义;（二）绩效标准的分类;（三）设计绩效标准的原则;（三）设计绩效标准的原则;（四）绩效标准的设计步骤;员工团队精神的绩效标准示例;销售额的绩效标准示例;;（一）排序比较法

（二）量表法;（一）排序比较法;1.直接排序法：评价者将所有员工按照其总业绩的水平，从高到低（或从低到高）进行线性排序。;2.交替排序法：;人力资源部绩效考核交替排序表;3.配对比较法：;人力资源部绩效考核配对比较表;4.强制分配法：

评价者需要将员工绩效考核结果强制分配到预先定义的几个绩效等级中，通常这些等级呈正态分布（即少数员工表现极好或极差，大多数员工表现中等）。;强制分配比例示例;（二）量表法;1.图尺度量表法：通过一系列预设的评分尺度来衡量员工在不同绩效考核要素上的表现。;2.关键事件法：针对某一工作中重要的、能导致该工作成功与否的任务和职责要素，将能够反映该工作不同绩效水平的、可观察到的关键行为表现记录下来，以此作为考核等级评价标准。一种是做的特别好的，一种是做的不好的。;关键事件法应用示例;3.行为锚定法：评价尺度被具体描述为一系列锚定在工作中的关键行为，并为每个关键行为赋予相应的分值。评价者根据员工的行为表现选择最符合的锚定描述进行评分。;客户投诉处理的行为锚定量表示例;4.360度绩效考核法：考核对象的绩效不仅由上级评价，还包括自己、下级、同事、客户等多个角度来提供反馈。;??工360度绩效考核表;5.KPI法：从企业的战略目标出发，通过层层分解，形成可操作的具体工作任务，并以此为基础设定明确的、关键的、可衡量的绩效指标。;KPI法优点与局限性;1.员工绩效改进

2.岗位职责调整或绩效考核方案改进

3.薪资调整

4.奖金分配

5.培训需求分析

6.人事调整

7.员工职业发展计划;本章小结