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中医医院员工绩效核算管理信息系统设计与实现

【摘要】针对目前中医医院绩效评价普遍存在的手工计算、数据来源系统繁杂、绩效评价体系标准不一、不同类型人员评价方案复杂、二次分配工作量大等问题，综合运用云计算、数据仓库、数据挖掘等技术，开发设计医院绩效评价信息系统，在保证数据真实可靠、科学准确的基础上，实现不同类型人员考核，不同绩效考核方案计算，二次分配自动下发与回收，系统建立有效提升医院运行效率、工作质量、管理水平，调动医院工作人员积极性。

【关键词】中医医院、员工、绩效评价、系统设计

公立医院体制改革施行多年以来，医院员工的薪酬分配体制一直是其改革的重点、热点和难点。医院员工绩效管理的本质在于实现医疗人员潜能最大化与医院预期管理目标的有机结合，作为一个动态、不断发展的过程，在不同地区、不同政策环境、不同类型医疗机构之间、甚至同一机构不同类型工作人员之间，绩效评价的重点和方法、方式都不相同。经过多年信息化建设，医院建立了专门服务于临床医生、护士、药房、医技等不同医院员工的信息化系统，人员绩效信息数据分散在不同业务子系统，如何依托医院既有业务系统，将全院员工绩效数据进行集成，建立一个全局性、统一、标准化、智能化绩效考核信息管理系统，提升员工绩效考核精细化、科学化、透明化，成为各级医院管理者关注的问题。

1.中医医院绩效评价需求分析

从医院发展战略角度，建立以医疗成果产出为导向薪酬绩效模式，体现医务工作者的核心价值，是激发员工积极参与医院发展战略的重要途径；从考核方法角度，传统考核方式包括收支结余法，平衡计分卡法，新兴考核方式包括DRGs法、RBRVS法等；从考核对象角度，包括门诊、住院、医技、药房、职能后勤部门、科研部门、特殊科室（急诊、ICU等），医院普遍针对不同部门、不同类型的人员采用不同的考核方案；从考核颗粒度角度，有些考核方案一次计算到部门再执行二次分配，有的方案直接计算到个人；从考核数据角度，绩效考核的指标数据多数来源于医院相关业务系统，例如HIS、LIS、PACS、HRP等，传统数据获取方式是核算人员手工导系统报表取数、整理、计算，科室二次分配后，核算部门二次手工汇总人员奖金，工作量繁重且易出错，信息化驱动决策的优势没有体现；从考核公平性角度，绩效评价过程掺杂过多手工处理因素，数据透明度、可信度难以保证；从绩效考核指标体系角度，中医医院绩效考核在参考借鉴国内外医院绩效评价的基础上，需突出中医特色的个性化绩效指标。

2.中医医院绩效核算管理系统设计与实现

医院员工绩效核算管理系统设计，以医院实际信息化业务系统为基础，采用面向服务的体系架构（ServiceOrientedArchitecture，SOA，）思想，遵循开放化、结构化、模块化、组件化原则，采用J2EE框架、java语言进行开发，同时集成第三方Finereport报表工具、Ajax技术，建设轻型B/S架构绩效评价系统。系统整体架构如图1所示。

2.1系统技术体系

2.2.1系统采用采用面向服务的IT架构（SOA，ServiceOrientedArchitecture），以业务为中心，应用可随需扩展。

2.2.2基于J2EE平台构建，采用开放的三层体系架构和java开发语言，适应各种主流操作系统和数据库系统，支持在各种主流应用服务器上部署。

2.2.3考虑数据的应用量并不会太大，选择相对简单易维护的SQL2012数据库。

2.2.4集成第三方Finereport报表工具，提供了高可扩展性，允许用户根据自己的需要，扩展报表工具现有功能，适应医院发展需要。

2.2.5采用专业ETL工具实现数据取数，从数据源抽取出所需的数据，经过数据清洗,最终按照预先定义好的接口规范，将数据应用到绩效评价系统中。

2.2.6无缝集成Ajax技术，浏览器页面无提交式刷新与异步请求机制，全面提升用户操作体验［1］。

2.2.7为保障系统性能及可靠性，系统部署在医院私有云平台上，同时融合存储冗余、操作系统热备、应用双活、数据库双活（SQLServerHA）等不同层面冗余备份策略，保障系统可靠安全运行。

2.2.8DRGs(DiagnosisRelatedGroup,疾病诊断相关组)分组器，明确不同的医疗服务技术之间的差异，将医疗服务所涉及的工作量合资源消耗进行客观度量，满足可比性要求。

2.2.9门诊医疗行为赋值分类，参照医疗服务操作的国际分类、测算依据，为门诊各类医疗行为权重赋值、计算。

2.2绩效评价指标库建设

指标库在依据《关于加强公立医疗卫生机构绩效评价的指导意见》（国卫人发〔2015〕94号）、《公立中医医院、中西医结合医院绩效评价指标体系（试行）》（国中医药人教发〔2016〕14号）等规范文件遴选的基础之上，由医院审计、人事、医务、信息等部门联合进行医院个性化绩效评价