公共部门人力资源薪酬管理.pptVIP

新方案规定，年度考核称职公务员的，一般每五年可在所任职务对应的级别内晋升一个级别，每两年可晋升一个工资档次，从而使我国基层公务员获得了更多的工资晋升机会。其中，公务员非领导职务是不具有行政领导职责的职务。根据工作需要设置，主要包括办事员、科员、副主任科员、主任科员、助理调研员、调研员、助理巡视员、巡视员。适当拉开职务间工资差距。在清理规范公务员现有津贴补贴的基础上，将实施地区附加津贴、艰苦边远地区津贴和岗位津贴制度。案例：官员如何给自己发工资：“3581工程”与北京市公务员工资改革和中国公务员专指“党和政府机关工作人员”不同，美国公务人员涵盖的范围比较大，包括联邦和地方政府公务员、联邦和地方所属科研和文化机构职员、法官、消防、警察、邮政、公立学校等许多行业，一句话，就是所有“吃政府饭”(GovernmentPaid)的人。1人们常说“美国公务员只有300万”，其实这是一个误解。所谓“300万”，只是联邦政府所属机构的公务员的总数。如果要拿中国来比，大概相当于中国中央政府机构公务员、相关机构的服务人员和一些中央直属事业机构工作员，也就是“由中央财政供养”的人数。如果加上州、县、市政府和各级公立机构，美国“吃政府饭”的人超过2400万，占总人口的8%。可见美国的财政供养比例也是相当高的。22400万人“吃政府饭”【案例分析】美国：高薪不一定能养廉01公务员属“中产阶级”中上层02美国联邦人事管理局每年都要开列一份工资表，确定各行业公务员的收入。从这份工资表可以看出，美国公务员的收入绝对是“中产阶级”的中上层。在2006年的工资表格中，普通公务员的年薪基数从1.6万美元(一级一档)到11.8万美元(15级10档)。“行政官系列”中，年薪从5级(副部长助理)的13.39万美元到1级(内阁部长)的18.35万美元。而“高级行政人员系列”的年薪基数也由10.98万美元到16.5万美元。高级专业人员的年薪基数是10万美元到14万美元。而法官的年薪基数则从9.5万美元到14.3万美元。1按这份表格，理论上美国还存在年薪1.6万美元的最低级公务员。但实际上，低级别的普通公务员相当少。联邦人事管理局介绍说，普通公务员的“级”是按工作岗位和专业技能来定，而“档”则是根据工作年限和表现来定。比如，联邦所属医院的护士，2006年的年薪基数已是3.1万美元，而护士是联邦人事管理局工资表上年薪最低的岗位。2公共部门薪酬外部要素管理困境：薪酬水平偏低而难以吸引和留住优秀人才，或者是留在组织中积极性也不高，甚至是通过权力寻租来进行自我利益均衡。公共部门薪酬影响要素管理的困境公共部门薪酬个体要素管理困境个体薪酬与个体绩效相关度较低。公共部门特定的工作性质、工作对象和工作目标决定了公务员个体某种行为（如召开某次会议、起草某个文件等）的绩效很难在短期内具体体现。绩效考核上的难度进而决定了个体绩效薪酬确定的难度。12公共部门薪酬内部要素管理困境01薪酬水平或薪酬预算的确定。与企业和盈利性组织不同，大多数公共部门的绩效无法用简单的财务指标来衡量。公共部门的薪酬总额也无法像企业一样按照财务指标的一定百分比来提取。02薪酬管理是最困难、最复杂、充满矛盾的管理之一。原因是：员工、用人单位、政府有着不同的期望和各自的利益；管理者在如何对员工的工作进行刺激和鼓励以及这种刺激的效果如何等问题上有不同的看法；薪酬政策的决定受着多方面因素的影响，特别是必须和一定经济社会目标相联系，并服从这些目标；在国际范围内，各国薪酬管理的专业术语、概念不同，也造成了一定的困难。基于上述原因各国薪酬管理的内容不完全相同，但要达到的目标是基本相似的，主要是：实现公平对待兼顾各方面的利益实现双赢各国政府的薪酬实践表明，由于薪酬制度的不恰当，由此造成的不满和矛盾，比数额本身所引起的不满和矛盾有过之而无不及；由于薪酬制度与组织战略没有有机地配合，而导致组织战略夭折现象屡见不鲜。01在确立薪酬制度时，需要重视的是影响薪酬制度的因素、确立薪酬制度的原则和程序。03因此，各国政府在充分认识到薪酬对于公职人员以及公共部门巨大功能和战略意义的基础上，十分重视公共部门薪酬制度的确立。02（五）公共部门薪酬制度的确立在确立公共部门的薪酬制度时，除了考虑上面介绍的影响薪酬管理的因素外，还要考虑薪酬制度本身的一些因素：要与公共部门管理和服务活动的性质和任务相适应，能充分反映员工劳动耗费大小，并能保证对工作的数量和质量进行客观、精确的计量和评价。薪酬制度的计算方法简单明了，员工容易自我了解薪酬与工作的关系。不变薪酬与可变薪酬、长期薪酬与短期薪酬兼顾，且薪酬制度构成各部分的比例要恰当，能充分反映薪酬的各项功能。薪酬制度要不