劳务派遣同工同酬判例研究.pdf

劳劳务务派派遣遣同同工工同同酬酬判判例例研研究究

一一、、劳劳务务派派遣遣同同工工同同酬酬的的法法律律基基础础与与争争议议焦焦点点

（（一一））同同工工同同酬酬原原则则的的法法律律依依据据

中国劳动合同法》第六十三条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。”这一条款确立了劳务派遣用

工模式下同工同酬的基本原则。然而，法律未对“同工”“同酬”的具体标准作出细化规定，导致司法实践中存在较大解释空间。

此外，劳动法》劳务派遣暂行规定》等法律法规虽强调平等保护，但在执行层面仍面临操作性不足的问题。

（（二二））劳劳务务派派遣遣同同工工同同酬酬的的争争议议类类型型

司法实践中，争议主要集中于以下三类：一是岗位相同但薪酬差异显著，例如同一生产线上的派遣工与正式工工资差距超过

30%；二是福利待遇不平等，如年终奖、社保缴纳基数等非货币性待遇的差别；三是职业发展机会的剥夺，例如派遣工无法参

与职称评定或晋升。其中，前两类争议占案件总量的80%以上。

二二、、典典型型判判例例的的裁裁判判逻逻辑辑与与司司法法倾倾向向

（（一一））支支持持同同工工同同酬酬诉诉求求的的判判例例分分析析

1.江苏某制造企业派遣工薪资案（2020）

法院认定，原告作为派遣工与正式工从事相同产品质检工作，工作时长与绩效标准一致，故判决企业补足工资差额。裁

判核心在于“岗位内容实质相同”，而非仅依据劳动合同形式。

2.广东某银行福利待遇案（2021）

派遣员工主张应享受与正式员工相同的住房补贴和培训机会。法院认为，福利待遇属于广义“劳动报酬”范畴，用工单位

未提供合理抗辩理由，最终支持原告诉求。此类判决体现了对“同酬”概念的扩大解释趋势。

（（二二））驳驳回回同同工工同同酬酬诉诉求求的的判判例例特特点点

1.北京某IT企业技术岗位争议案（2019）

法院以“派遣工未取得专业认证”为由，认定其与正式工程师不属于“同工”。裁判逻辑强调任职资格的形式要件，弱化了实

际工作内容的比对。

2.上海某物流公司绩效考核差异案（2022）

企业通过设置不同的KPI指标证明“同工不同责”，法院采纳该抗辩理由。此类判决反映部分司法机关对用工自主权的过度

倾斜。

三三、、司司法法实实践践中中的的认认定定难难点点与与裁裁判判分分歧歧

（（一一））同同工工同同酬酬的的实实质质认认定定标标准准

1.岗位相同性的判断维度

多数法院采用“工作内容、技能要求、劳动强度”三维度分析法，但具体权重分配不一。例如，浙江高院2023年指导案例

将技能要求权重提升至50%，而湖北某中院案件则更侧重实际产出效果。

2.薪酬差异的合理性边界

对于工龄、学历等个体差异能否作为薪酬差别化理由，各地标准差异显著。山东某法院允许10%-15%的合理浮动区间，

而重庆某判决认定任何非绩效因素导致的差异均属违法。

（（二二））举举证证责责任任分分配配的的司司法法分分歧歧

1.原告初步举证范围

部分法院要求劳动者证明“岗位相同性”与“待遇差异性”的完整证据链，另一部分法院仅需劳动者证明存在待遇差异，

将“合理性举证”责任转移至用人单位。

2.用工单位抗辩效力的认定

关于企业提供的“市场薪酬调查报告”“行业惯例”等证据的采信度，北京、上海法院多予认可，而中西部地区法院更倾向于

严格审查其关联性。

四四、、制制度度完完善善与与裁裁判判标标准准统统一一的的路路径径

（（一一））法法律律适适用用标标准准的的细细化化建建议议

1.制定同工同酬认定指引

建议最高人民法院发布司法解释，明确“同工”认定应遵循“实质重于形式”原则，建立“核心工作内容一致性+可替代性”的双

重检验标准。

2.引入薪酬差异合理性审查清单

将工龄、技能证书等差异化因素纳入法定审查范围，同时设定差异比例上限（如不超过同类岗位薪酬的20%）。

（（二二））司司法法裁裁判判规规则则的的优优化化方方向向

1.统一举证责任分配规则

推行“初步证明+举证责任倒置”模式，劳动者只需证明待遇差异事实，用人单位需举证差异的合法合理性。

2.建立类案检索强制适用制度

通过人工智能辅助系统，确保各级法院在审理同类案件时，必须参考已生效的指导性案例，减少“同案不同判”现象。

（（三三））劳劳动动监监察察机机制制的的协协同同改改进进

1.实施薪酬结构备案审查