组织行为学第六章-群体动力与激励理论.pptVIP

本章要点;[启示]

管理的本质就是通过影响他人的能力，激发人们为组织提供有益奉献的工作热情，去实现组织制定的目标。;鼓励理论与鼓励的一般过程;第一节卢因的群体动力论;群体气氛对群体成员的影响;内容型鼓励理论;需要层次论;马斯洛需要层次论;需要层次与管理措施相关表;需要层次理论〔续〕;马斯洛需要层次理论的借鉴意义;奥德弗的ERG理论;马斯洛需要层次理论与阿德佛ERG理论的异同点;ERG理论的根本观点;双因素理论;赫兹伯格的双因素理论;满意不满意观点的比照;马斯洛需要层次理论与双因素理论的联系与区别;双因素理论的应用;成就需要理论;归属感强的人有利于组织建立良好的人际关系。

少量权利需要强的人对组织也是必要的，能有效组织领导协调和施加影响，保证目标的实现。

一个组织的成败，取决于其拥有的高成就需求的人数。〔正相关〕

成就需求可以通过后在培养、训练而获得。

高度的成就需要同工作中的高绩效是相联系的。;过程型鼓励理论;1964年由佛隆〔Vroom〕在《工作与鼓励》一书中提出。其理论的模型由三个因素组成，即：

效价——指个人对某种结果的效用价值的判断。

期望——到达某种结果的可能性。

工具性——个人对工作结果的预期回报。

依据上述三因素，可以得出期望理论的根本公式：

F〔激发力量〕=ΣV效价XE期望值;佛隆认为，个人所预期的成果有两个层次

一级成果：组织目标，即工作标准或劳动定额

二级成果：个人目标，即到达工作标准后所得到的奖酬

因此,期望值也有两层含义

到达工作标准可能性的大小

到达工作标准后得到奖酬的可能性大小。

作为职工来说,一般是把一级成果当作实现二级成果的工具或手段，两者之间的关系即工具性或关联性。

只有当工作绩效与奖酬紧密关联,工作取得绩效一定会得到相应奖酬时,目标才有鼓励作用,职工才会有积极性。;劳勒的期望理论;努

力

〔E〕;期望理论的启示;亚当斯的公平理论;比较过程;行为科学家描绘西方国家职工对报酬不满意的后果如图：;公平理论对我们有着重要的启示：

重视了解员工的公平感

建立奖赏清楚的制度

实行量化管??，增加透明度

战略为主，平衡为辅，加强员工的教育

一是要认识到绝对的公平是不存在的，

二是不要盲目攀比，;洛克的目标设置理论;行为改造型鼓励理论;美国心理学家斯金纳〔Skinner〕提出，主要是研究行为结果对行为的反作用。

理论要点：

斯金纳认为，对人的强化〔行为改造〕有四种类型：

愉快的行为——表扬、奖励——行为重复发生〔正强化〕

愉快的行为——轻视、不予理睬——行为淡化〔自然消退〕

不快的行为——强制、威胁、惩罚——行为消失〔惩罚〕

不快的行为——警告、否认——为逃避惩罚而增强某种行为〔负强化〕

时间安排也会影响强化的效果。;强化方式上：应坚持因人因情况而异，采用正强化为主

强化物：奖惩结合，以奖为主

强化时间：重视强化工作的及时性、客观性交替运用各种强化程序，如：

固定时间间隔强化〔计时工资〕

可变时间间隔强化〔奖金〕

固定比率间隔强化〔等额计件〕

可变比率间隔强化〔不等额计件〕

强调员工的社会学习;美国管理学家波特〔Porter〕和劳勒〔Louler〕在综合内容型和过程型鼓励理论的根底上，提出了一个综合模式。

该模式中，突出了四个变量，即：努力程度、工作成果绩效、报酬和满意感之间的有机联系。把整个鼓励过程〔特别是期望理论和公平理论〕联结为一个有机的整体。如以以下图：;波特和劳勒的期望模式;物质鼓励与精神鼓励相结合

正鼓励与负鼓励相结合

内在鼓励与外在鼓励相结合

个别化奖励

奖按需鼓励

组织目标与个人目标相结合

严格管理与思想工作相结合