拓展训练：培训培训师.pptVIP

学习公约

•第一条

守时：准时上下课

•第二条自制：教室内禁烟、零食，禁接、收手机

•

第三条

守纪：不私自来回走动，不随意耳语交谈

•第四条

放开：放开自己，积极互动

•第五条

空杯：心态归零，学习、学习、再学习

•第六条

尊重：注重仪表、注重礼貌

•第七条

信赖：信赖老师、信赖其他学员、信赖同事

•第八条

准备：准备学习用具、随时回答问题、随时参与活动

观念篇：培训与培训师

惠普：员工培训是投入产出比最高的投资。

惠普公司在员工培训方面花的钱远远超过著名培训机构ASTD调查数以千计美国公司得到的平均水

平(每人每年1000美元)。在惠普公司的理念中，员工培训被认为是投入产出比最高的投资。其培训过

程由“硬”到“软”，不断深化：从“技术业务知识”到“沟通技巧”再到“文化、思维”，体现出

惠普在培养人才方面的一种哲理——在需要的时候提供必要的培训。

海尔：贯穿“以人为本”、提高人员素质的培训思路，建立一个充分激发员工活力的人才培训机

制，最大限度地激发每个人的活力，充分开发利用人力资源，从而使企业保持高速稳定的发展。海尔

集团自创业以来一直将培训工作放在首位，上至集团领导，下至车间一线工人，根据每个人的职业生

涯设计、制定出个性化的培训计划，搭建个性化发展空间，提供充分的培训机会，并实行培训与上岗

资格相结合。

海尔培训工作的原则是“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影”。

麦当劳：“要使人才培训后不流失，关键要把企业的培训计划与员工个人职业生涯发展计划融为一

体。”

麦当劳认为：要使人才培训后不流失，关键要把培训与员工个人的职业生涯发展相结合。要计划

一下他在未来的一二年内可能到达什么位置，让他清楚上面的职位需要多少人、现有多少人、有多少

职位有待升迁和补充。让员工感觉到在麦当劳的前途是看得见、摸得着的。

联想：“办长久公司的根本大计是百年树人问题”，我们更看重人才的忠诚培训，让企业文化这

只“看不见的手”挽留住受训人才，方为上策。

在联想，不论是管理培训，还是技能培训，企业文化的培训始终贯穿其中。每位员工的必修课都

包括联想集团战略规划所涉及的培训、联想集团战略调整所涉及的培训和专门的技术内容培训，人才

培训与企业发展战略紧密相联。在联想，培训人才和留住人才相辅相成：“留住人才的关键在于它能

为员工提供良好的培训和发展空间，而培训则常常是员工感受企业是否在尽心尽力地为他们创造发展

机会的依据，是体现企业文化的重要形式。”

摩托罗拉：百年大计培训为本

#2022

IBM：魔鬼训练法

著名公司培l通用电气--------5.2%

训费占工资l惠普-----4.8%

总额比例

l摩托罗拉--------5.0%

（2003）

lW·H·BRADY--------4.4%

l德州仪器---------3.0%

l海尔---------2.4%

l平安保险---------3.2％，2年之内

要达到6.5％

认识培训与培训师

l“未来惟一持久的优势是，比你的竞争对手

学习得更快。”这是美国管理大师彼得·圣

吉对企业领导人的忠言(LC)。

l人力资本需要培训才能增值，离开了培训只

能是不断折旧、贬值。不仅普通员工是如此，

企业的管理者更是这样。

l本科学历折旧：2年

l硕士学历折旧：3年

l博士学历折旧：5年

认识培训与培训师

l“培训师”应该具有咨询师一样解决实际问题的能力并具有高超的授课技

巧，现代意义上的培训从管理咨询产业中分离并和咨询诊断一起成为管理

学科重要内容。

l如果说教育（学校教育）是劳动者成为人力资源的基础条件，那么培训

（职业培训）无疑是劳动者把所学的“软性”知识硬化为市场能力的关键。

企业培训师是“布道师”兼学习组织者，通过培训使劳动者成为一个能够

不断适应环境变化的高素质人才，优秀的培训师就是能够善于发现、挖掘

劳动者的潜能，加强、固化劳动者技能，提升、激