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新时代背景下高职院校人力资源管理策略研究

摘要：随着社会的不断发展和变革，高职院校作为培养技术技能人才的重要阵地，其人力资源管理策略也需要不断更新，适应新时代的需求。文章从分析入手，探讨新时代背景下高职院校人力资源管理策略的研究，并提出具体的实施策略，帮助高职院校更好地适应当今快速变化的社会和市场环境。

中图分类号：F240；G71文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2024）07-204-02

一、高职院校人力资源管理的基本原则

（一）招聘与选拔

招聘与选拔是高职院校人力资源管理的关键环节。在招聘方面，学校需要制定明确的招聘策略，吸引和招聘符合学校需求的教师和员工。通过精心制定职位描述，可以突显学校的特点和优势，确保对候选人的要求明确无误，吸引高素质人才的加入。在选拔过程中，高职院校需要建立一个有效的选拔程序，包括面试、背景调查和能力测试等方法，确保最终雇佣的员工都具备所需的资质和技能[1]。面试是一种常见的选拔方法，可以通过与候选人的交流来了解他们的能力、经验和适应性。背景调查有助于确认候选人的教育背景和工作历史，并确保信息的真实性。能力测试则可以评估候选人的特定技能和知识水平，确保他们能够胜任担任的职位。综合的选拔程序有助于学校雇佣合格和有资质的员工，满足学校的人才需求。

（二）培训与发展

培训与发展在高职院校的人力资源管理中起着重要作用。在培训方面，学校需要积极设计和提供员工所需的培训计划，不断提高他们的职业技能和知识水平。新员工培训可以确保新雇员能够快速适应学校的文化和工作要求，职业发展计划也可以为员工提供持续发展的机会，提高其在职位上的绩效和升迁机会。此外，坚持教育培训计划有助于员工与行业最新趋势和发展保持同步，使他们具备最新的知识和技能。在发展方面，学校应该鼓励员工积极参与职业发展，为员工提供晋升机会和职业发展计划，以便他们可以提高自己的技能水平，承担更具挑战性的任务，不仅有助于员工的个人成长，还能够提高他们的工作满意度，从而提高工作效率和贡献。综合而言，培训与发展不仅有助于个体员工的职业成长，也有助于学校更好地满足新时代高要求的人才需求。

（三）绩效管理与评估

二、传统高职院校人力资源管理模式的局限性

（一）缺乏战略规划

（二）人才流失严重

传统模式下，高职院校可能面临人才流失严重的问题。员工可能缺乏发展机会和激励，导致他们离开学校寻找更好的职业发展机会。这种流失不仅浪费了招聘和培训的资源，还可能影响学校的绩效和声誉。

（三）忽视职业发展

传统人力资源管理模式通常忽视员工的职业发展。学校未能提供明确的职业发展路径和机会，导致员工的工作受限，无法充分发挥潜力，可能降低员工的工作满意度，影响他们的绩效和忠诚度。

（四）缺乏员工参与

传统的管理模式往往缺乏员工的参与，员工未能积极参与决策和反馈过程，可能导致员工感到被忽视，丧失了对工作和学校的投入感，从而降低了工作效率和创造力。

三、新时代背景下高职院校人力资源管理策略

（一）制定发展规划

（二）创新人才招聘

（三）职业技能培训

（四）绩效管理激励

除了基于绩效的奖励，高职院校还应该建立创新奖励和激励机制，鼓励员工提出新创意和解决问题。这种奖励机制可以包括创新竞赛、奖学金、项目基金等。通过这些激励措施，学校将能够吸引员工的创新思维，推动他们参与研究和项目，不仅有助于提高学校的教学和研究水平，还有助于吸引更多有创新潜力的员工。通过这些奖励机制，高职院校可以在新时代中保持竞争力，同时提高学校的声誉和吸引力，吸引更多有潜力的学生和教职工。

（五）促进沟通交流

[1]周珺.提升高职院校人力资源管理智能化发展水平[J].人力资源，2023（14）：116-117.

[2]阮时敏.浅谈高职院校人力资源管理的数智化转型[J].现代职业教育，2023（12）：161-164.

[3]孙喆.大数据时代背景下高职院校人力资源管理探析[J].鹿城学刊，2023，35（01）：84-85+96.

[4]路云洁.高职院校人力资源管理视角下兼职教师队伍优化策略研究[J].人生与伴侣，2022（47）：55-57.

（作者单位：厦门东海职业技术学院福建厦门361100）

（责编：赵毅）