人资源的工作总结范本.pdfVIP

一、个人的工作总结

本人张三，现为XXX高校讲师，某咨询企业讲师

专长领域：战略咨询、人力咨询、HR专业线课程、心智模式改变、中层管

理干部训练营、组织激励、团队魔鬼突破特训、创业素质特训营11年企业管理

经验、8年管理咨询经验、8年培训师经验。曾在能源、生物制药、连锁零售等

行业从事市场和人力资源管理的工作。先后任职于中国平安、多乐士、德国拜尔

等知名企业的中高层管理职位，在组织及人力资源管理方面积累了丰富的实践经

验。绩效管理、薪酬管理、招聘体系、素质模型与面试甑选、培训与开发体系设

计等，对战略管理、组织设计、流程管理、团队执行力领域教学与研究

服务企业

中国石油、中国企业人力资源网、中国形象设计协会、中国平安、中国服装

进出口总公司湖北分公司、班尼路、卓迪尔、武商集团、太和集团、健民药业集

团、TOYOTA、宝源地板、苏宁电器、青山控股、皇明太阳能、万树木业、统一

王大酒店、冠捷显示科技（武汉）、沿海绿色家园房地产有限公司、中州房地产、

和平科技集团等40多家企业。„

主要的成绩

参与大连软件园（沪市上市公司）整体人力资源项目并负责完成薪酬部分设计，

参与中国电信、中国移动武汉分公司整体人力资源管理咨询项目，负责长飞光

纤（中国光纤行业第一品牌）绩效管理体系设计，负责浙江青山控股的人力整合

二、对于人力资源的认识；

人才是当今企业发展的根本，是企业赖以生存的源泉和动力。而，

目前日益严重的人才流逝问题正困扰着越来越多企业。企业要留住人

才，关键要学会如何甄别人才，搞清楚人才流逝的原因，并最终找到

解决办法。

在《天下无贼》中，葛优曾有一句颇具经典的台词：21世纪最

贵的是什么，是人才!选择人才的过程同样也是企业继续发展和前进

的过程，一名优秀的人才可以让企业少走弯路、让资源得以更加高效

的组合与配置。那企业该如何留住人才？要解决这一问题，首先我

们必须明白那一种人是企业赖以生存和发展的人才，他们为何要离

开.

一、企业如何甄别人才

古语云：“千军易得，一将难求”，这里的人才是类似诸葛亮类的

大将之才，是可翻云覆雨，扭转乾坤之辈。是不是这样的人在企业就

越多越好呢？亦或说，企业是否就只需要这样的人才呢？常理来说，

回答应该是否定的。人贵尽其才，物贵尽其用。人只有放到合适的岗

位才能成为人才。所以，在下认为企业要甄别人才就应从企业本身出

发，了解企业自身的特点及战略的需求，从而确定企业赖以生存的人

才。

1、认识企业的特点

常言道，市场经济是竞争经济。当今的市场很难找到任何一种业

态独立于竞争之外。要竞争就要明白企业的对手在哪里，企业自身的

优势，自身的劣势，所从事行业的社会环境如何。

一个刚起步的民营企业可能更多关注生存，那么他更需要的是能

为企业带来开拓市场的前锋。经历了一定阶段，基本成熟的大企业可

能更需要能激励员工的管理人才。而，一个行业的萎缩可能会让许多

原来的人才变得没有价值。

2、明确企业的战略

企业战略决定组织结构，组织结构服从于企业战略。如果将组织

结构比做大树，那么人就像树上一片一片的树叶。哪片树叶应该留下

来，哪片树叶应该裁剪，就看你要哪种风景。总体分类，企业的战略

包括四类：增大数量战略、扩大地区战略、纵向整合战略、多种经营

站略。

战略之于企业就如灯塔之于大海中的船只。

3、找准企业中的核心人才

原则上说，在合理岗位上做出贡献的人都是企业的人才。然，在

企业实际运行中，我们会发现某些岗位占据着更重要的位置，某些人

员掌握着更多的核心技能，他们的离开将给公司带来更大的损失。一

个销售冠军的离开总是带走更多的客户。

在此，我将企业比喻为人，那就得明确谁是胳膊，谁是腿，谁是

眼睛，谁是锦上添花的头发。

二、人才流逝的原因

学者们分析企业人才流失的原因大致可划分为七大类。即：1)

人格特征；2)任务；3)角色；4)上级与同事；5)工资与福利；6)没有

发展空间；7)公司与员工沟通不够等。在下想将其分为主要的三类：

其一，待遇不满意。这包括纵向和横向两个概念，纵向来说薪金

低于其余公司同一职位的人员。横向来说，薪金低于对企业贡献不如

自己的员工。前者是外部市场环境，后者是企业的内耗。

其二，工作环境和氛围不好。

其三，天花板效应，职业上升空间制约。

在泰勒的科学管理时代，对于人的认识是：人是由经济诱因来引

发工作动机的，其目的在于获得最大的