（11页PPT）员工保留之稳定性管理指引.docxVIP

2023

员工保留/稳定性管理指引

稳定性：保留/不保留

目录CONTENTS

前言导读重点人群保留

01020304

稳定性识别不保留人群管理

前言导读

好的人才可以带来销售利润、技术创新、企业发展，甚至使企业从亏损走向盈利。而人才的流失

不仅损失了企业在招聘、培训、生产方面花费的人力物力，有些人才的流失也导致企业信息、加大企业竞争等风险。

在公司快速发展的环境下，员工流失成本特别高，总体损失高达15-24倍工资。

在这个遍地是机会的时代，人才流失成了企业及管理者心中永远的“痛”!如何对关键人才进行

激励与保留，也已成为各级管理者的必修技。

必修技1:稳定性识别---行为信号识别

◆“心态决定行动”,心态改变会带来行为的改变，离职倾向可以通过行为表现的变化提前发现!一般情况下发现员工

某些行为信号会在离职前1~2个月逐渐显露出来。

前期

前期

心生不满，有一定风险但不一定会流失

因为对现状不满，为解决问题会先在公司努力，但也会开始有意无意了解外界机会

◆工作开始漫不经心，抱怨增多

◆尽管抱怨/偶尔消极，但还是能完成任

务

◆努力改变自己不太满意的方面

比如一次争取认可的沟通，试探自己加薪是否有望或有无晋升机会，为自己还负责的项目争取更多资源

◆在公开场合以非正式形式抱怨公司策略

这些抱怨背后都和自己利益有关

◆在自己微信朋友圈感叹工作辛苦，没有

成就感

中期

中期

不满加剧，中高风险有合适的机会会流失

多次努力依然没有解决问题，不满情绪累积加剧,正式决定寻求外部机会，但仍然抱有一丝希望期望解决

◆抱怨增多，工作出现怠工应付现象

催的紧就做，否则就拖延

◆出现与平时常规行为表现差异较大的

“反向行为”平时内敛谨慎，突然在业务/管理会议直言不讳，甚至破口大骂，潜台词：我反正不想在这干

◆频繁零星的请假增多，且无规律

临时请假多，理由含糊，如“我有XX事”

◆有越来越多避开大家接听的电话

经常在楼道悄悄打手机，来人后避开，或者陌生电话来电时保持客气的语气回答自己是谁，然后请对方稍等

◆开始注重仪表，衣着突然正式且无规律

◆开始出现游离在团队以外的现象

不热衷参加团队活动或随大流等

后期

后期

不满变失望，去意已决，难以挽留

不论是否已经找到外部工作，已下定决心提交辞职报告，内心的不满已经转化为完全的失望，开始收拾准备撤离

◆

◆以前爱抱怨的员工抱怨变少，不爱

抱怨的员工开始抱怨

◆对涉及自己利益的敏感问题不关心，

不在意领导的施压或批评工资调整，职责变化，领导变化，同事升迁等

◆开始不加班或有意减少加班，比之前状态活跃，心情也貌似变得更好

◆开始总结盘点工作，看似无意的将手中的工作移交别人

◆开始收拾文件柜和更衣柜东西，且

带回家，或者办公桌个人小饰件

(相片，摆件)等消失

必修技2:重点人群的保留---如何识别

重点人群定义：

◆在关键岗位的高绩效高潜能人群

◆离职可能会对企业造成很大的业务影响

◆短期内没人可以顶替或培养成本高

◆在市场上招聘难度很大

结合公司当下的业务场景，在保留前可参照如下标准甄别需保留重点人群

池子类型

说明

保留优先级

A池

核心岗位且获得留才奖及高绩效持续2年或以上

最先保留

最近一年既获得留才奖又获得高绩效或满足其中一项

重点保留

B池

最近一年被评为优秀员工，有潜力的新人或应届生或所在的工作岗位相对重要，符合公司文化

考虑保留

必修技2:重点人群的保留---保留策略

选对人

人员流失至少有一半是和招聘相关，比如急着用人导致把关不严、考察不全面，或者只专注候选人的专业技能及经验，未(充分)评估稳定性

凡事预则立

及早沟通

关注到员工的状态及情绪变化，及早沟通予以关注解决。

宜早不宜迟，60%以上的人员管理活动，都是在沟通中完成的

保留的最佳方式不是等稳定性有风险了再进行关注干预，而是从源头上进行保留

对症下药

不同职级、年龄层的需求和离职原因是不同的，决大部分问题但不是万能的，所以不要寄希望于高薪养人。提前了解员工的需求和特点是非常有必要，这样才能制定差异化的保留计划，事半功倍

必修技2:重点人群的保留---保留方式

出现前期行为信号(有一定风险但不一定会流失)

及时沟通引导，给予必要支持、鼓励或辅导，持续观察状态(这类人群占比最多)

出现中期行为信号(中高风险，有合适机会会流失)

不同风险等级

不同风险等级

快谈话)

出现后期行为信号(去意已决，难以挽留)

保留A池中的“内心犹豫”者，对员工“犹豫”的地方重点跟进及解决

(“内心犹豫”者