工厂人力经理岗位职责说明书.docxVIP

工厂人力经理岗位职责说明书

一、岗位基本信息

项目

内容

岗位名称

工厂人力经理

直接上级

工厂总经理/集团人力资源总监

直接下级

招聘专员、培训专员、薪酬绩效专员、员工关系专员（根据工厂规模配置）

核心定位

统筹工厂人力资源管理，支撑生产运营目标达成，平衡员工权益与企业效率

适用场景

制造业工厂（如电子厂、机械厂、食品加工厂等）

二、核心岗位职责（六大核心模块+工厂特色职责）

（一）人力资源规划：匹配生产需求，优化人力配置

人力需求预测：结合工厂生产计划（如旺季产能提升、新产品线投产），分析各车间（生产车间、仓储车间、质检车间）人力缺口，制定季度/年度人力规划，确保一线操作工、技术工、管理人员配置满足生产节奏（如旺季提前1个月完成临时工储备）；

组织架构优化：根据生产流程调整（如自动化设备引入），优化车间岗位设置（如合并重复岗位、新增设备运维岗），明确各岗位编制与职责，输出《工厂组织架构图》《岗位说明书》（重点细化操作工、班组长岗位职责）；

人力成本管控：制定工厂人力成本预算（含工资、社保、招聘费、培训费），监控成本占比（目标≤生产总成本的15%），通过优化排班、提高人效（如人均产值提升）降低无效人力支出。

（二）招聘配置：聚焦一线招工，保障生产用工

招聘策略制定：针对工厂一线操作工流动性高的特点，设计“线上+线下”多渠道招聘方案——线上与蓝领招聘平台（如BOSS直聘蓝领版、58同城）合作，线下在工厂周边村镇、劳务市场设招聘点，旺季启动“老员工推荐奖励机制”（推荐1人入职满3个月奖励500元）；

招聘执行与筛选：主导操作工、技术工（如焊工、电工）、班组长等岗位招聘，组织现场面试（含体能测试、基础技能实操考核），确保招聘到岗周期≤7天（旺季≤3天），新人留存率（入职30天）≥80%；

员工配置与调剂：根据各车间生产负荷，动态调剂人力（如将淡季的装配车间员工临时调配至仓储车间），避免人力闲置；新员工入职后完成岗位匹配，协助班组长做好“师徒带教”对接。

（三）培训开发：强化技能培训，支撑生产效率

分层培训体系搭建：

新员工培训：针对操作工开展“1+3+7”培训（1天安全培训、3天岗位技能实操、7天跟岗实习），考核合格方可独立上岗，确保新员工上岗合格率≥95%；

技能提升培训：根据生产技术升级（如新工艺、新设备），组织技术工专项培训（如数控机床操作、质检标准更新），每年至少开展4次，确保关键岗位技能达标率100%；

管理层培训：针对班组长开展“生产管理+员工沟通”培训（如排班技巧、冲突处理），提升基层管理能力，降低车间员工流失率；

安全培训管理：牵头落实工厂安全生产培训要求，每月组织1次全员安全培训（含机械操作安全、消防应急、职业病防护），配合安全部门开展应急演练，确保员工安全培训覆盖率100%，年度安全事故率≤0.5%；

培训效果评估：通过“实操考核+生产数据”评估培训效果（如培训后操作工人均产能提升10%、产品不良率下降5%），定期优化培训内容，留存培训档案（含签到表、考核记录）备查。

（四）绩效管理：挂钩生产指标，激发员工动力

绩效体系设计：结合工厂生产特性，建立“量化+过程”双维度绩效体系——

一线操作工：以“产量、合格率、出勤率、安全违规次数”为核心指标（如产量达标率占40%、产品合格率占30%）；

技术工/质检员：以“设备故障率、质检准确率、工艺改进贡献”为核心指标；

班组长：增加“车间人均产值、员工流失率、安全达标情况”指标；

绩效执行与反馈：每月组织绩效数据统计（联动生产部、质检部获取产量、合格率数据），确保绩效评分公平性；每季度与员工进行绩效面谈，明确改进方向（如针对合格率低的操作工，制定专项技能提升计划）；

绩效结果应用：将绩效结果与薪酬调整、评优、晋升挂钩（如连续3个月绩效A级的操作工可参与“技能之星”评选，优先获得晋升班组长机会），激发员工生产积极性。

（五）薪酬福利：兼顾公平与激励，稳定员工队伍

薪酬体系优化：设计符合工厂特点的薪酬结构——

一线操作工：采用“基本工资+计件工资+绩效奖金+夜班补贴”模式（计件单价根据产能目标动态调整，旺季设置超额奖励）；

技术岗/管理岗：采用“基本工资+技能津贴+绩效工资+年终奖金”模式，核心技术岗设置“留任津贴”（如工作满2年每月额外补贴300元）；

薪酬核算与发放：每月准确核算员工工资（尤其是操作工计件工资，需与生产部核对产量数据），确保次月10日前发放到位，无薪酬纠纷；定期（每年1次）调研当地同行业薪酬水平，调整薪酬标准，保持竞争力（如操作工薪酬高于当地平均水平10%