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岗位管理制度

一、总则

（一）目的

为规范公司岗位管理，明确各岗位的职责、权限和工作标准，优化人力资源配置，提高工作效率和质量，促进公司持续、稳定、健康发展，特制定本制度。

（二）适用范围

本制度适用于公司内部所有岗位，包括但不限于管理岗位、技术岗位、生产岗位、销售岗位、后勤岗位等。

（三）基本原则

1.因事设岗原则：以公司的战略目标和业务需求为依据，根据工作任务的性质、特点和工作量，科学合理地设置岗位，确保岗位与工作相匹配。

2.精简高效原则：在满足工作需要的前提下，尽量减少岗位数量，简化工作流程，提高工作效率，避免机构臃肿和人员冗余。

3.权责对等原则：明确各岗位的职责和权限，使岗位的责任与权力相统一，确保岗位人员能够有效地履行职责，完成工作任务。

4.动态调整原则：根据公司的发展战略、业务变化和市场需求，及时对岗位设置、职责和工作标准进行调整和优化，以适应公司发展的需要。

二、岗位设置与分析

（一）岗位设置流程

1.战略规划：公司高层根据市场环境、行业趋势和自身发展状况，制定公司的战略规划，明确公司的发展方向和目标。

2.业务分析：各部门根据公司战略规划，对本部门的业务进行全面分析，确定业务流程和工作任务，识别关键业务环节和岗位需求。

3.岗位设计：人力资源部门会同各部门，根据业务分析结果，结合公司的组织架构和人员配置情况，进行岗位设计，确定岗位名称、岗位编号、岗位层级、岗位编制、岗位职责和任职资格等。

4.审核批准：岗位设计方案经部门负责人审核、人力资源部门复核后，报公司高层审批。经批准后的岗位设置方案作为公司岗位管理的依据。

（二）岗位分析

1.岗位分析的目的：通过对岗位的工作内容、工作环境、工作关系、工作标准等进行全面、深入的分析，明确岗位的职责、权限和任职资格，为岗位说明书的编写、人员招聘、培训开发、绩效考核、薪酬管理等提供依据。

2.岗位分析的方法：采用问卷调查法、访谈法、观察法、工作日志法等多种方法相结合的方式，收集岗位相关信息。

3.岗位分析的流程

（1）准备阶段：成立岗位分析小组，明确岗位分析的目的、范围和方法，制定岗位分析计划。

（2）调查阶段：按照岗位分析计划，运用选定的方法收集岗位相关信息，包括岗位的工作内容、工作流程、工作时间、工作地点、工作环境、工作关系、工作标准等。

（3）分析阶段：对收集到的岗位信息进行整理、分析和归纳，明确岗位的职责、权限和任职资格，编写岗位说明书初稿。

（4）审核阶段：岗位说明书初稿经岗位任职人员、部门负责人和人力资源部门审核后，进行修改和完善。

（5）定稿阶段：经审核通过的岗位说明书报公司高层审批，审批通过后正式发布实施。

（三）岗位说明书

1.岗位说明书的内容：岗位说明书应包括岗位基本信息、岗位职责、任职资格、工作环境等内容。具体如下：

（1）岗位基本信息：包括岗位名称、岗位编号、岗位层级、岗位编制、所属部门、直接上级、直接下级等。

（2）岗位职责：明确岗位的主要工作任务和职责，按照重要程度和工作流程进行排序，一般不超过10项。

（3）任职资格：包括学历、专业、工作经验、技能要求、能力素质、职业资格等方面的要求。

（4）工作环境：描述岗位的工作地点、工作时间、工作条件、工作强度等方面的情况。

2.岗位说明书的管理

（1）岗位说明书是公司岗位管理的重要文件，应定期进行修订和完善，以确保其准确性和有效性。

（2）岗位说明书的修订由人力资源部门会同各部门根据公司的发展战略、业务变化和岗位调整情况进行，修订后的岗位说明书经公司高层审批后正式发布实施。

（3）岗位任职人员应认真学习岗位说明书，明确自己的工作职责和工作标准，严格按照岗位说明书的要求开展工作。

三、岗位编制管理

（一）岗位编制的确定

1.岗位编制的依据：岗位编制应根据公司的战略规划、业务需求、工作任务量、工作效率等因素综合确定。

2.岗位编制的计算方法：采用劳动定额法、设备定员法、比例定员法、岗位定员法等方法计算岗位编制。具体计算方法根据岗位的性质和特点选择使用。

3.岗位编制的审核批准：各部门根据业务发展需要，提出岗位编制调整申请，经人力资源部门审核、公司高层审批后实施。

（二）岗位编制的调整

1.岗位编制调整的情形：当公司的战略规划、业务需求、工作任务量等发生变化时，应及时对岗位编制进行调整。具体情形包括但不限于以下几种：

（1）公司业务拓展或收缩，需要增加或减少岗位编制。

（2）工作流程优化或技术革新，导致工作效率提高或工作任务量减少，需要调整岗位编制。

（3）部门职能调整或岗位合并、拆分，需要重新确定岗位编制。

2.岗位编制调整的流程

（1）提出申请：各部门根据实际情况，填写《岗位编制调整申请表》，说明调整的原因、调整的岗位名称、调整的编制数量等