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大数据时代企业销售人员绩效管理创新

随着“互联网+”和“大数据”的发展，企业数据的准确性和及时性都得到了显著提高，传统的绩效管理方式已经逐渐不适应当前时代飞速发展的需要。企业在当前发展阶段需要节省时间，节省人力成本，通过运用大数据技术，企业经营管理者可以从客观的真实数据出发，及时了解销售人员的工作表现，从而更精确地对其进行绩效考核评估。此外，大数据技术还为企业对未来市场形势预测研判提供了创新性的绩效管理工具，企业通过销售人员历史业绩以及工作表现，能够辅助预测销售人员的潜在业绩，也辅助管理层针对性制定年度销售计划与销售目标，从而提高整个销售团队的业绩。未来是数据竞争的时代，为了顺应数字化发展趋势，数据已经成为企业重要的资产和关键资源。显然，企业要想在新的技术和经济环境下发展，就要接受这种新技术。企业在大数据时代也面临着机遇和挑战，需要不断适应和创新，以确保在竞争中保持领先地位。在大数据背景下，企业通过有效的绩效管理，企业可以提高销售效率、优化人力资源分配、激励销售人员、促进团队协作、提高客户满意度、降低人力成本以及为决策提供数据支持。

一、销售人员绩效管理现状

1.绩效管理含义。绩效管理是对组织目标、工作目标、个人目标的持续监控，是一种旨在帮助企业管理者和企业员工实现任务目标的常用管理方法。管理者通过运用绩效管理方法，可以更好地评估销售人员的绩效，帮助企业更有效地配置人力资源，整合业务信息，更好地了解每个员工的能力和潜力。绩效管理从内容上看，并不是为了对员工进行考评，而是为了激励员工努力实现既定目标，并在此完成的过程中不断优化改进当前工作方式，解决存在问题，提高工作效率。

2.销售人员绩效管理现状。销售人员绩效管理是指企业为了达成好的销售业绩结果，提高销售人员工作效率，对销售人员进行绩效考核、评估、反馈、执行等内容的管理过程。在目前激烈的市场竞争中，销售人员作为直面市场竞争的第一环节，与其余研发、行政等人员不同，常常面临着内部业绩指标压力与外部市场客户压力，销售工作是销售人员、客户、公司领导三者互动完成的过程，很难对销售人员进行有效的绩效管理，无法兼顾过程与结果之间的有机结合。

目前对销售人员的绩效管理方式通常都是由经营管理层在年初时将本年度应完成的销售目标分解到全部销售人员的手上，然后每个销售人员根据目标制定销售个人绩效目标承诺书PBC（PersonalBusinessCommitment），该承诺书是围绕于“工作目标”“权重”“具体工作计划”三个方面进行的绩效管理。承诺书约定了目标完成周期，并明确了本年度销售人员应完成的毛利业绩完成率、开关指标、新项目回款率、逾期项目回款率、防火墙指标等考核指标项。在年底考核时，根据各指标完成率，计算个人贡献系数，按系数给予绩效激励。从形式上来看，主要是在员工完成销售指标以后，通过给予奖金奖励的方式以此将员工工作的积极性激发出来，进而达成公司的经营目标。

在进行个人绩效目标承诺书（PBC）设置时，通常是遵循以激励为行为导向、以公正为基础、以明确指标为依据的设置原则。以激励为行为导向旨在结合销售人员的岗位职责、成果产出以及关键事件，引导员工朝着正确的工作方向前进，在过程中不断激励员工，不断改善绩效；以公正为基础旨在强调绩效考核的结果要以事实为依据，客观公正地对员工进行考核，而不是过多掺杂人为主观因素；以明确指标为依据旨在分层分类制定各级考核指标、考核节点、考核标准，明确考核的工作重点任务与目标。

以华为为例，PBC是华为最成功的人力绩效管理管理工具之一，华为在对销售人员进行绩效管理时也已经使用PBC来进行考核管理。华为PBC个人绩效管理方法实际上来源于IBM，但经过自己的改良，内容已经大大不同了。华为的销售人员每年度要签订PBC，其承诺书内对每个销售人员的任务目标进行了明确分解，华为的PBC考核环节中指标可分为三类：第一类为关键结构的指标，第二类是工作职责包含的产出结果指标，第三类是否决事项。在绩效导向方面，是以责任和结果双重导向，责任是指每个销售的具体岗位职责和市场工作要求，结果是指销售岗位所履行职责应产出的工作结果，最终在表现上是为客户创造价值。华为在对销售人绩效管理的实施上，分成七个部分，分别是目标设置、绩效辅导、PBC及时更新、关键事件记录、绩效考核评价、考核结果反馈以及考核申诉。

华为人力资源管理的成功也证实了PBC的成功，目前各大企业也在竞相学习与借鉴华为个人绩效管理的PBC考核模式。例如，理想汽车在今年年初，通过线上开展了一次全体员工的宣贯大会，称公司也将使用PBC进行绩效管理，员工需要和上级一同制定绩效目标，通过明确考核周期内的工作重点，由员工自己制定能实现的行动计划，形成个人的PBC。

但从大多数企业实际应用情况来看，企业虽然引入了PBC管理工具，但由于销售人员常受市场波