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2025年人力资源管理师线上招聘渠道的虚假信息识别与防范专题试卷及解析1

2025年人力资源管理师线上招聘渠道的虚假信息识别与防

范专题试卷及解析

2025年人力资源管理师线上招聘渠道的虚假信息识别与防范专题试卷及解析

第一部分：单项选择题（共10题，每题2分）

1、在招聘过程中，某求职者提供的学历证书在国家指定的学历查询网站上无法核实，且

该网站显示无此记录。招聘人员最应该采取的首要措施是？

A、直接拒绝该求职者，并拉入黑名单

B、要求求职者提供其他辅助证明材料，如成绩单、毕业证明等

C、告知求职者信息不符，并立即终止面试流程

D、联系声称颁发该证书的机构进行核实

【答案】B

【解析】正确答案是B。当初步发现学历信息可疑时，应首先采取更审慎和人性化的方

式，给予求职者解释或提供补充材料的机会，这既是严谨的核查流程，也避免了因系统

延迟、信息录入错误等客观原因造成的误判。知识点：背景调查的规范流程与沟通技巧。

易错点：许多招聘者会倾向于直接拒绝（A或C），这可能导致错失优秀人才或引发不

必要的法律风险。选项D虽然看似合理，但直接联系可能存在风险的“野鸡大学”或虚

假机构，效率低且可能被误导，应优先通过官方权威渠道核查。

2、某公司在主流招聘网站上发布了一个高薪职位，收到大量简历，但其中大部分求职

者的工作经历与职位要求严重不符，甚至包含一些明显夸大或虚构的内容。这种现象最

可能指向的线上招聘风险是？

A、求职者信息过载

B、招聘渠道定位偏差

C、竞争对手恶意攻击

D、简历“灌水”与虚假投递

【答案】D

【解析】正确答案是D。题目描述的核心问题是大量简历内容失实，与职位不匹配，这正

是典型的简历“灌水”（夸大经历）和虚假投递（为获取招聘信息或完成KPI而投递）现

象。知识点：线上招聘渠道的常见风险类型。易错点：选项B“招聘渠道定位偏差”可能

导致简历质量不高，但题目强调的是“虚假”和“夸大”，而不仅仅是“不匹配”，因此D更

准确。选项A“信息过载”描述的是数量问题，而非质量问题。选项C“竞争对手恶意攻

击”通常表现为恶意面试或挖人，而非大规模虚假简历投递。

3、HR在审核一份来自某新兴社交平台的求职者简历时，发现其展示的项目经历使用

了大量行业黑话和时髦概念，但缺乏具体数据和成果描述。这属于哪一类虚假信息的特

征？

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A、身份信息伪造

B、学历与资质造假

C、工作经历“包装”与模糊化处理

D、薪酬期望虚报

【答案】C

【解析】正确答案是C。使用模糊、抽象、概念化的语言来描述工作经历，而回避可量

化的成果和具体职责，是求职者“包装”甚至虚构经历的典型手法。知识点：虚假简历的

识别技巧——关注可量化信息。易错点：求职者可能会将这种“包装”视为正常的简历优

化，但HR需要区分“优化”和“欺骗”。识别的关键在于是否提供了可供核查的事实依据。

选项A和B是硬性信息的伪造，相对容易核查。选项D与题干描述无关。

4、为了有效防范线上招聘中的虚假信息，企业建立了一套“人机结合”的审核机制。以下

哪项描述最准确地体现了该机制的核心思想？

A、完全依赖AI系统自动筛选所有简历，人工只做最终面试

B、由HR手动阅读每一份简历，不使用任何筛选工具

C、利用技术工具进行初步筛选和风险预警，再由经验丰富的HR进行人工复核与深度

判断

D、要求所有求职者进行视频面试，以替代简历审核

【答案】C

【解析】正确答案是C。“人机结合”的核心在于发挥各自优势：技术工具高效处理海量信

息、识别模式化风险（如学历查伪、关键词匹配），而人类则能进行复杂的逻辑判断、情

感洞察和深度背景调查。知识点：招聘技术（HRTech）的应用原则。易错点：要避免

对技术的过度依赖（A）或完全排斥（B）。技术是辅助工具，不能替代人的专业判断。

选项D是一种验证手段，但不能替代对简历本身的初步审核。

5、某求职者在面试中声称其主导的项目为公司带来了“颠覆性”的增长，但当面试官追

问具体增长百分比、客户留存率等关键指标时，其回答含糊其辞。这种行为最可能揭示

了什么问题？

A、求职者表达能力欠佳

B、求职者对数据不敏感

C、求职者可能夸大了其在项目中的贡献或项目成果

D、项目涉及商业机密，不便透露

【答案】C

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