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绩效考核经理招聘笔试题与参考答案(某大型央企)2025年

一、专业知识题（共30分）

（一）单项选择题（每题2分，共10分）

1.某央企集团推行“战略-绩效-薪酬”一体化管理，其核心逻辑是通过绩效考核实现（）。

A.员工个人目标最大化

B.组织战略目标逐层分解落地

C.部门间资源分配均衡

D.短期业绩与长期发展平衡

2.央企绩效考核中，“党建与业务深度融合”指标通常需纳入（）。

A.财务维度

B.客户维度

C.内部流程维度

D.学习与成长维度

3.根据《中央企业负责人经营业绩考核办法》（2023年修订），央企负责人年度考核结果分为A、B、C、D四个等级，其中A级比例原则上不超过（）。

A.10%

B.20%

C.30%

D.40%

4.某央企子公司为制造型企业，2025年重点推进数字化转型，其生产部门绩效考核指标中应增加（）。

A.设备故障率

B.单位产品能耗

C.智能产线覆盖率

D.生产计划完成率

5.平衡计分卡（BSC）与OKR（目标与关键成果法）的主要区别在于（）。

A.BSC更注重财务指标，OKR更注重非财务指标

B.BSC强调战略落地的系统性，OKR强调目标的透明与协作

C.BSC适用于稳定环境，OKR适用于快速变化环境

D.BSC由管理层制定，OKR由员工自主设定

（二）简答题（每题5分，共20分）

1.简述央企绩效考核中“ESG（环境、社会、治理）指标”的具体设计方向。

2.请说明“战略解码”在央企绩效考核体系中的作用及关键步骤。

3.某央企二级单位出现“考核结果与实际贡献脱节”问题，可能的原因有哪些？

4.请对比分析“KPI（关键绩效指标）”与“GS（工作目标设定）”在央企职能部门考核中的适用场景。

二、案例分析题（共30分）

【背景资料】某央企下属装备制造公司（简称“X公司”）成立于2005年，员工2000人，主要业务为高端装备研发、生产与销售。2025年集团战略要求X公司“聚焦主责主业，提升核心竞争力，实现净利润同比增长15%，研发投入强度（研发费用/营业收入）达5%”。

当前X公司绩效考核存在以下问题：

-总部下达的“研发投入强度”指标在二级部门（如生产部、市场部）考核中未有效分解，部门间目标协同性差；

-一线员工考核以“考勤+工作量”为主，技术骨干反映“创新成果未被合理评价”；

-考核结果仅与月度奖金挂钩，年度晋升、培训资源分配未与绩效结果强关联；

-部分老员工反馈“考核评分主观，领导‘打人情分’现象突出”。

问题：

1.请分析X公司绩效考核问题的根源（10分）。

2.针对2025年集团战略目标，提出X公司绩效考核优化方案的核心措施（20分）。

三、实务操作题（共25分）

假设你是某央企新能源事业部绩效考核经理，需为2025年“光伏电站建设项目团队”设计绩效考核方案。要求：

1.明确考核主体、考核周期；

2.构建包含4个维度（可参考BSC或自定义）的指标体系，至少列出8项具体指标并说明设计逻辑；

3.提出指标权重分配原则及结果应用方式（需体现央企特色）。

四、综合论述题（共15分）

2025年是央企“深化改革提升行动”关键年，集团提出“以绩效考核激发创新动能，推动高质量发展”的要求。请结合数字化转型、国企党建等背景，论述新时代央企绩效考核体系的创新方向。

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参考答案

一、专业知识题

（一）单项选择题

1.B2.D3.B4.C5.B

（二）简答题

1.央企ESG指标设计方向：（1）环境（E）：单位产值能耗、碳排放量、环保设备投入达标率；（2）社会（S）：员工满意度、供应商合规率、社区公益投入占比；（3）治理（G）：“三重一大”决策合规性、审计问题整改率、独立董事占比。需结合行业特性（如能源企业强化碳减排，制造企业强化供应链责任），指标需可量化、可追溯。

2.战略解码作用：将集团宏观战略转化为可执行的部门/岗位考核指标，解决“战略悬在半空”问题。关键步骤：（1）绘制战略地图（明确财务、客户、内部流程、学习成长维度的战略目标）；（2）通过平衡计分卡将战略目标转化为关键绩效指标（KPI）；（3）通过目标分解会将公司级KPI拆解至部门、岗位，明确责任主体与数据来源；（4）制定《年度绩效合约》，签订“责任状”确保落地。

3.可能原因：（1）指标设计偏离价值创造：过度关注过程指标（如会议次数），忽视结果指标（如客户满意度）；（2）数据支撑不足：部分指标依赖主观评价（如“协作性”），