16-绩效管理工具学习之OKR目标与关键成果法实战指南.pptxVIP

OKR目标与关键成果法实战指南

目录01第一章正确了解OKR第二章OKR实施与落地02

1第一章正确的了解OKR

OKR（ObjectivesandKeyResults）即目标与关键成果法，是，是通过结果去衡量过程的方法与实践，同时还是一种能够促进员工与团队协同作战的思维模式。

《葛洛夫给经理人的第一课》：解释了为何成功创造了OKR：我要去哪里？答案就是目标（O)我如何能够去到那里，答案是关键结果（KR）

一、OKR与KPI的区别区别点OKRKPI实质管理方法自我管理考核工具控制管理管理思维目标形式目标来源目标调整制定方法目标呈现过程管理结果目标+关键结果（过程+结果）结果聚焦优先和关键团队或个人成功的全面衡量相对稳定动态调整，不断迭代上下结合，360度对齐公开透明自上而下保密，仅责任者与上级考核时关注持续跟踪富有挑战性，可容忍失败评分不直接关联考核与薪酬要求百分成完成，甚至超越目标直接关键考核与薪酬应用

二、OKR操作的4个误区制定好OKR就认为万事大吉132目标制定方式仍是自上而下4OKR是人力资源部门的事OKR没有做到完全公开透明

2第二章OKR实施与落地

什么是目标

如何撰写目标回答要做什么解释为什么要做WhatWhy

一、如何撰写目标目标的六个特征u定性或定量描述均可u明确行动方向u责任范围可控:至少能达到70%程度u对应周期可完成u能鼓舞人心：不舒服的兴奋感u精简：不超过20个字目标的四种组合模式u目标=动词+名词u目标=动词+形容词+名词u目标=副词+动词+名词u目标=What（动词+名词）+Why（动词+名词）

目标动词名词llll=+举例：优化部门工作流程○目标举例目标动词形容词名词=++举例：打造公司核心产品○目标副词动词名词=++举例：快速提升公司品牌影响力○目标（动词名词）（动词名词）=What++Why+举例：优化激励体系，降低员工流失率○

OKR中对O的要求目标必须超越自己目标突破限制

二、关键结果的四种类型比例型KR数量型KR里程碑型主观型KR010203KR04是用主观想法来衡量的KR是用百分比来衡量的KR.是用确定的数字来衡量的KR是用时间来衡量的KR例：例：营业额达到1亿净利润达到1千万例：营业额上涨10%满意度提升5%例：营业额有较大提升1月底前完成某任务2月底前完成某任务净利润较同期有增涨

OKRT结构任务1任务2任务3任务4关键结果1目标关键结果2关键结果3任务5

关键结果撰写的范式How如何做HowMuch达到什么程度

关键结果的两种形式关键结果=过程+结果关键结果=结果这个结果类似于KPI.例：招聘基层人员35人例：通过提升沟通技巧，实现客户投诉率降低2%

关键结果制定的3个特征符合SMART原则01SMART:（S=Specific、M=Measurable、A=Attainable、R=Relevant、T=Time-bound）五个词组组成基于价值0203是关键的吗这是必要的吗？这是重要的吗？这是需要复出精力去做的吗？问自己:专注的是目标，还是专注于完成目标的方法或任务?

目标制定的SMART原则SMART:（S=Specific、M=Measurable、A=Attainable、R=Relevant、T=Time-bound）五个词组组成S具体的M可测量A可实现付出努力的下R相关性目标与目标的T有时限完成绩效指标要切中特定的数量化或者行工作指标为化的可以实现关联情况特定期限

OKR的SMART检查表类别Specific（具体的）检查标准检查结果是或否Measurable（可测量的）Attainable（可实现的）Relevant（有相关性的）Time-bound（有时限的）大家对文字内容是否清晰，无岐义是否可提供行动指引是否能定期进行跟踪期末能否清晰评分是否具有挑战性(100%达成不具备挑战性)是否有实现的方法(有策略，并且信心不低于50%)是否有指定责任人责任人对结果是否具有较大影响(一般为大于70%)是否有明确的完成时间

创建目标时要明确的十个问题一．目标究竟是什么？二．要做到什么三．哪些人来参与完成？四．完成的期限如何制定？五．用什么方式来完成？六．如何保证目标达成？七．是否对结果有验证？八．完成与否如何处理？九．如何进行下轮计划？一○．下一轮如何开展？

三、OKR目标设定的六个原则0102每季度通过评价KRs来检验目标的完成情况（6-7成最好）03遵循“自下而上再自上