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专业技术人员管理办法

第一章总则

第一条目的与依据

为规范公司专业技术人员的管理，充分发挥专业技术人员在企业发展中的核心作用，提升整体技术水平与创新能力，依据国家相关法律法规及公司战略发展需要，特制定本办法。

第二条适用范围

本办法适用于公司内从事专业技术工作、具备相应专业技术知识和技能，并纳入公司专业技术岗位管理序列的人员。

第三条基本原则

专业技术人员管理遵循以下原则：

（一）以人为本原则：尊重专业技术人员的主体地位，关注其职业发展与价值实现。

（二）能力导向原则：以专业能力、业绩贡献为核心评价与激励依据。

（三）动态管理原则：建立科学的聘用、培养、考核与退出机制，实现人员合理流动与优化配置。

（四）创新激励原则：鼓励技术创新、知识共享与成果转化，营造良好创新氛围。

（五）持续发展原则：构建完善的培养体系，支持专业技术人员持续学习与能力提升。

第二章聘用与配置

第四条岗位设置与职责

公司根据业务发展和技术创新需求，科学设置专业技术岗位，明确各岗位的职责、任职资格标准（包括学历、专业背景、工作经验、专业技能、职称/职业资格等）及考核要求，形成岗位说明书，作为专业技术人员聘用、考核、晋升的依据。

第五条聘用机制

（一）专业技术人员的聘用应遵循公开、公平、公正的原则，面向公司内外招聘。

（二）聘用程序一般包括岗位发布、简历筛选、专业笔试、面试（含技术答辩）、背景调查、体检、录用审批等环节。对于高层次技术人才或紧缺专业人才，可适当简化程序或采用柔性引进等方式。

（三）新聘用专业技术人员实行试用期制度，试用期考核合格后方可正式聘用。

第六条配置管理

公司根据项目需求、技术发展规划及人员能力特点，对专业技术人员进行合理配置。鼓励跨部门、跨项目的人才流动与协作，优化技术人才资源配置效率。

第三章能力建设与培养

第七条培训体系

建立分层分类的专业技术人员培训体系，包括：

（一）入职培训：涵盖公司文化、规章制度、业务流程、安全规范及岗位基础知识与技能。

（二）专业技能培训：针对不同专业领域和技术方向，开展新技术、新工艺、新方法的专题培训、技能workshops等。

（三）综合素质培训：包括沟通协作、项目管理、领导力、知识产权、职业道德等通用能力培训。

（四）导师制：为新入职或转岗的专业技术人员配备导师，提供为期一定期限的指导与帮扶。

第八条职业发展通道

建立清晰的专业技术人员职业发展双通道（管理序列与专业技术序列），鼓励专业技术人员根据自身特长和意愿选择发展路径。专业技术序列可设置多个层级，每个层级明确相应的能力要求、职责权限与薪酬标准。

第九条实践锻炼与交流

鼓励专业技术人员参与重大项目、技术攻关、跨部门协作等实践活动，提升解决复杂技术问题的能力。支持技术人员参加国内外学术交流、行业会议、短期研修等，拓展视野，跟踪技术前沿。

第十条知识管理与传承

建立健全技术文档管理、知识库建设等知识管理体系，鼓励专业技术人员总结、分享技术经验与成果。通过内部讲座、技术论坛、案例研讨等形式，促进技术知识的传承与创新。

第四章考核与评价

第十一条考核内容

专业技术人员的考核主要包括以下方面：

（一）工作业绩：完成岗位职责、项目任务的数量、质量、效率及所产生的经济效益或社会效益。

（二）专业能力：专业知识掌握程度、技术技能水平、解决实际技术问题的能力、学习与创新能力。

（三）工作态度：责任心、敬业精神、团队协作意识、执行能力。

（四）创新贡献：在技术改进、产品研发、工艺优化、知识产权创造等方面的贡献。

第十二条考核方式

考核采取多种方式相结合，包括：

（一）日常考核：通过日常工作检查、项目阶段性评估等方式进行。

（二）年度考核：每年进行一次，综合评价本年度表现。

（三）专项考核：针对特定项目、技术任务或重大贡献进行的专项评价。

考核过程应坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则，考核结果应与被考核人进行反馈与沟通。

第十三条评价结果应用

考核评价结果作为专业技术人员岗位调整、薪酬调整、职称评聘、培训发展、评优评先等的重要依据。对于考核优秀者，给予表彰奖励和晋升机会；对于考核不合格者，进行培训帮扶、岗位调整或按规定解除聘用合同。

第五章激励与保障

第十四条薪酬激励

建立与专业技术人员能力、业绩、贡献相挂钩的薪酬分配机制。合理确定专业技术岗位的薪酬水平，对关键技术岗位、高层次技术人才、作出突出贡献的技术人员给予具有市场竞争力的薪酬待遇。可设置技术津贴、项目奖金、成果转化奖励等专项激励。

第十五条职称与职业资格管理

鼓励专业技术人员参加与岗位相关的职称评审和职业资格认证。公司为符合条件的专业技术人员提供申报支持，并将职称、职业资格作为岗位聘用、能力评价和薪酬调整的参考依据之一。

第十六条知识产权保护与奖励

依法保护公司及