企业不同岗位的工资制度设计.pptxVIP

企业不同岗位的工资制度设计;;;

岗位类别;

年薪制主要适用于管理人员，尤其适用于背负经营业绩指

标的经营管理者，如企业的高级管理人员。;

2.1年薪制的定义

年薪制是一种以年度为单位，根据企业的经营规模、经营业绩、管理水平等确定并支付

给管理者的工资制度。;

年薪制有效地平衡了激励与约束，基本年薪满足了管理者的生活需求，效益年薪强调对管理者的激励，

所以年薪制能够在这两种需求中找到平衡。

年薪制可以将管理者的收益透明化，充分体现“多劳多得、多效益多得”的特点；将管理者的薪资与企

业效益挂钩，也体现了公平性、公正性，不论是对企业所有者还是员工，都将管理者置于一个透明、公正的环境中，这也便于对企业进行管理和实施监督。

年薪制从总体来看是一个收益包，还可以根据不同企业的需要进行调整，以达到激励管理者的最大效果。

年薪制也是一种比较具有适应性的工资模式。;

年薪制会导致管理人员的短期行为，由于年薪制是以年度为考核单位的，所以会引导管理者只关注企业

短期的效益，而管理者在工作中往往掌握了企业运营的实际权限，这就导致管理者更加关注企业短期的效益。更有甚者，企业管理者为了实现企业短期效益而不顾企业的长期发展，还有的为了短期效益而损害企业的长期利益，甚至利用手中的权限造假。;

2.4年薪制实施的前提条件

年薪制具有明显的优点，机制也比较灵活，但它仍有一些实施的前提条件。

企业所有权与经营权的分离。原则上，实行年薪制的人员应该是企业的经营者，有独立的经营权限，也有相应的权利监督机制。

要有较为完善的企业经营状况记录和核实机制。要以企业的经营结果来考核管理者，那么企业经营结果的客观性和真实性就非常重要。如果企业管理者自行管理、自行记录、自行考核，必然会存在“绝对的权力意味着绝对的腐败”问题。所以，必须要有第三方机构对企业的经营情况进行监督、核实，并以此为依据来执行考核。;

序号;

级别;

级别;;;

等级;

等级;;

3.2提成制的实例

4.提成的比例

在提成的比例设定上，一般有以下几种模式：

1.???一提成比例。即设定某一固定的提成比例，如3%、5%等，上不封顶。

2.累进提成比例。即提成比例随着数额的增加而增加，如1万以内计提3%、1~3万计提5%、3万以上计提10%。

3.累降提成比例。即提成比例随着数额的增加而减少，如1万以内计提5%、1~3万计提3%、3万以上计提1%。;

技术人员的工资一般采取岗位技能工资制度，可以将岗位

和技能结合在一起计算工资，也可以分别计算。如果分别计算，则技术人员的工资可分为岗位工资和技能工资两种。;

4.1岗位技能工资的定义

岗位工资根据技术人员所从事的职务/岗位而确定。一般来说，企业会通过工作分析、工作评价来评定技术人员所从事的工作的技术要求、责任大小、劳动强度、工作条件、决策范围等因素，并依此形成技术人员努力提高自身技能、尽力达到岗位工作要求。

技能工资根据技术人员个人的技能/能力而确定。一般来说，企业会评定技术人员所具备的技能/能力，并依此对技术人员给付薪资。技能工资鼓励技术人员不断提升个人技能，企业也投入资金培养、开发技术人员的工作技能。在知识型企业中，以及以人力资源为核心的企业中，技能工资是技术人员工资的重要组成部分。

有的企业将技术人员的岗位工资和技能工资合并为岗位技能工资，即通过上述两方面综合评定来确定企业技术人员的工资额。虽然评定时需要考虑权重，并且专业性较强，但从另外一个角度讲，岗位技能与技术人员个人技能是可以结合考虑的，这样有利于将技术人员所任的岗位和个人实际技能相结合。;

考核等级;

项目考核指标;

等别;;

5.1岗位工资制的定义

职能人员一般采用岗位工资制。

岗位工资制，即根据职能人员所任的工作岗位，以及岗位所需要的知识、技能、体力、劳动环境等方面的因素来确定职能人员的工作。

在这种工资制度下，工资的等级和标准是按照工作岗位确定的，而工作岗位又以工作分析为前提。具体来说，可以从复杂程度、劳动强度、劳动条件、责任大小等方面来做具体的规定。

在这种工资制度下，原则上职能人员必须达到岗位要求才能任职于该岗位，只有调整岗位，才能调整工资。;

5.2岗位工资制的优缺点

岗位工资制一般有“一岗一薪”和“多岗多薪”两种形式。“一岗多薪”这种机制可以显 示出员工任职岗位的能力、绩效差别，这样，员工可以在某一岗位内不断获得提升，直到

达到某一岗位的最高工资标准。另外一种思路是设置某一固定的工资标准，根据员工对工作的熟练程度和绩效水平按比例发放工资。

岗位工资制对于岗位的要求时明确的、工作分工是专业的、业绩评估是准确的，但同时，

仅以岗位一个维度评估员工的能力和绩效会导致管理僵化，无法适时