人才发展体系：覆盖人才选育用留，值得借鉴.pptxVIP

覆盖人才选育用留，值得借鉴;

发展平台

高利润

组织氛围;

战略方向;

Bind人才保留

Build内部发展Bounce不胜任人员淘汰

Buy外部获取Borrow借助外部资源

关键策略

人才标准和需求规划

中层五才能力高层经营能力;;

多角度多层次评估，根据标准选材

通过人才选聘推动简单、阳光、公平文化落地

各级管理人员应保证不低于20%的时间与精力投入到人才选聘中;

《内部推荐理操作指引》

《猎头委托招聘协议》

《人才库信息表》

《内部推荐信息登记表》

《员工内部推荐奖励申报表》;;;

入职半年及以上，6级及以上的管理人员必须通过面试官认证。

面试官投入到人才招聘与选拔中的时间与精力不低于20%，职级越高投入越多。

面试官参与面试前必须经过集团人力资源部培训及认证。

所有面试权责须严格按照《集团授权手册（人力资源分册）》执行。

招聘面试各环节，面试官需以维护雇主品牌为原则，严禁出现损害雇主品牌的行为。

面试官在接到面试任务后，原则上需在1周内安排面试，面试安排形式以半天（或1天）集中安排多位候选人为佳。

面试结束后，面试官必须留下书面评估记录，并按要求及时填写面试意见，意见未填写或填写不明确者不得进入下一轮面试。;

用人部门在提报需求前，应优先考虑替代方案。

用人部门的招聘需求以书面提出为准，口头提报无效。

用人部门需求提报时须书面明确岗位要求及职责，否则不予报批。

招聘需求超编时须按要求报批，否则不予招聘。;

招聘渠道的选择遵循“满足用人需求的前提下，追求最佳性价比”的原则。

招聘需求信息发布由人力资源部统一管理，其他部门不得越权使用任何招聘渠道。

空缺岗位招聘优先考虑内部员工，其次考虑外部招聘，特殊情况除外。

公司鼓励内部员工推荐优秀人才，并对推荐人进行荣誉及现金奖励。

6级及以上人才方可使用猎头招聘，6级以下职位空缺原则上不得使用猎头招聘，特殊情况需报相关领导批准。;

多个岗位空缺时，优先配置公司或部门负责人，再配置其他人员。

优先引进既能胜任当前、又能胜任未来的优秀人才；其次引进只能胜任当前的人才；不引进既不能胜任当前、又没有高潜质的人员。

不引进有能力但不认同企业文化及价值观的人员。

面试筛选时不能因需求紧急或招聘工作量大而降低招聘标准。

面试过程中面试官须以《旭辉集团员工素质模型》及岗位说明书为甄选标准。

初、复面原则上面试官不得少于2人

初面与复面环节，两名面试官沟通后无法达成一致意见时，按以下方式处理：

l初面环节，任意一名面试官持否定意见，该候选人淘汰。

l复面环节，任意一名面试官持肯定意见，该候选人进入下一轮。;;

1.落实旭辉五高人才战略之“高成长”

2.体现集团“先内后外”的用人原则和“能者上、平者让、庸者下”的用人理念，为内部员工提供更多的职业发展机会

3.通过内部选聘更多符合旭辉标准的人才，助力旭辉未来发展战略的实现;

高校拜访、高管讲堂、座谈会;

硬性

1、毕业院校为985院校

2、硕士及以上学历为主，对口专业

3、成绩排名为年级前30%

4、担任过班级或院校学生会管理岗位、社团组织负责人，有高质量实习经历软性

基层素质：客户导向、高效执行、学以致用、自我驱动

中层素质：组织协调、系统性解决问题

培养定位：中高层管理人员;;;

基层员工融入步奏

《新员工融入计划表》新员工入职培训

带教辅导

区域HR持续关注

转正述职;;

完善4项机制

以人才盘点、动态人才会议为抓手的人才评鉴机制

以IDP、能力认证为抓手的职业发展机制

内部竞聘机制

内部晋升机制;

人才策略

能力要求

人才区分调整

绩效跟踪

岗位轮换;;

项目化人才培养

1.现岗能力提升

经营能力、创新能力提升

准将计划、明日之星

中欧等院校高管班

高管教练

分层分类的专业胜任力打造

(营销学院、项目总批量培养等)

冬季大练兵

2.后备人才加速培养

中层后备加速培养计划

高层后备加速培养计划

3.旭日生

招聘、入职前保留、实习、入职

1年内：4次集训、跨层级导师、带教、定岗

第2-3年：高管导师、课题研究、3次集训

4.皓月生