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企业薪酬体系设计;;;

1.1薪酬体系设计的重要性

薪酬管理体系是企业和员工最为关注的管理层面之一，也是企业和员工利益关系最为密切的管理体系之一。

薪酬管理体系是实现企业管理公平的基础，是直接影响员工去留的重要因素。薪酬管理体系要兼顾外部公平和内部公平两个层面。科学的薪酬管理体系要保证企业薪酬水平与同等市场中主要竞争对手的平衡，保证外部公平性。如果不能保证这个平衡，企业必然会流失大量的核心人才，而且，也很难再吸引优秀的人才加入。同时，还要保证薪酬体系的内部公平，要在企业内同等职位、同等业绩、同等能力的员工间保持薪酬的平衡。如果不能保证这个平衡，必然会导致员工内部攀比，进而会造成士气下降、内耗增加。

薪酬管理体系是员工激励的最有效手段之一。薪酬体系要保证激励性，一定要有合理的薪酬水平、薪酬结构。薪酬水平偏低，会导致人才难招、优秀人员难留的问题；但薪酬水平如果偏高，也会造成企业资源的浪费。薪酬管理体系是员工激励的有效手段，但薪酬的激励程度也要科学设置，激励程度要与行业、企业、员工等各方面的情况相匹配。激励性低，会出现员工懈怠、无进取心的现象；但激励性过高，也会打破员工的稳定心态，导致员工短视、不关注远期发展等问题。所以，薪酬管理体系是员工激励的重要手段，一定要设置长、中、短期相结合的合理激励机制，才能充分发挥薪酬激励的效能。

可以说，薪酬管理体系是企业的基础管理内容之一，是与企业和员工利益最为密切的管理手段之一，是企业实现管理公平的基础，也是员工激励的重要方面。;

1.2薪酬体系设计的目标;

1.3薪酬体系设计的原则;

1.4薪酬体系设计的步骤;;

2.1薪酬战略

制定薪酬战略的前提是明确企业经营战略、企业人力资源管理战略。企业的不同发展阶段对于企业的

薪酬战略会产生重大的影响。

I.在初创期，由于企业还没有形成稳定的商业模式，人员、业务、管理都还没有稳定下来，这一阶段的薪酬战略主要聚焦于“原创人员的薪酬激励模式”和“企业急需引进人才的薪酬战略”等方面。

II.在发展期，人员急速膨胀，成本也在急速增加，薪酬战略主要聚焦于“具有竞争力的薪酬水平”和“逐步完善的薪酬管理体系”等要点上。

III.进入稳定期后，企业内的工作岗位比较固定，工作流程的变动性不大，企业的收入也相对比较稳定，这时企业一般会采用谨慎性的薪酬战略，采取略高于市场平均标准的基本薪酬。

IV.当企业处于不可遏制的衰退期时，业务开始下滑，收入逐步减少，这时的企业薪酬战略的要点就集中在“节约、控制人工成本”和“保留部分企业的核心人员”等方面。;

2.2薪酬策略

薪酬策略可具体分为薪酬水平、薪酬决定标准、薪酬结构、薪酬制度、薪酬管理权限等多个方面。

u确定薪酬水平策略是制定薪酬策略中重要的一项，一般来说，企业会采取三种薪酬水平策略，即领先型、居中型和跟随型策略。

u薪酬决定标准是企业决定薪酬高低的具体依据。一般来说，可分为职位技能型、个人绩效型、团队绩效型、综合型等几类薪酬决定标准策略。

u薪酬结构策略是指合理地调整薪酬的各个构成部分及其比重。一般来说，薪酬结构策略包括固定/变动薪酬结构、短期/长期薪酬结构、非经济/经济薪酬结构等。

u薪酬制度策略是企业在制定薪酬时所采用的策略，一般包括薪酬制定过程、薪酬调整机制、薪酬幅度、薪酬保密等当面。;;

3.1工作评价

工作分析是指企业内的各种工作内容、责任、关系以及任职人的知识、技能、能力等要求进行科学的调查与分析，并进行标准化、规范化记录的过程。工作分析的最终结果是形成规范的职位说明书。工作分析是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。

工作分析通常借助于一定的分析手段，来确定工作的性质、结构、要求等基本因素。工作分析的一般内容包括：工作名称、工作数目、工作单位、工作职责、工作知识、智力要求、熟练及精确度、经验、教育与训练、身体要求、工作环境、与其他工作的关系、工作时间与轮班、工作人员特性、选任方法等要素。

工作分析的作用在于选拔和任用合格人员、制定有效的人事预测方案和人事计划、设计积极的人员培训和开发方案、提供考核/升职和作业标准、提高工作和生产效率、建立先进合理的工作定额和报酬制度、改善工作设计和环境、加强职业咨询和职业指导。;

即根据工作分析的需要事先设计

标准的职位问卷，由从事相应职位的人员来填写，之后再由专业人员对职位问卷的结果进行分析总结，并据此整理出职位说明书。

即专业的工作分析人员通

过面对面的谈话与某一职位的就职人员进行沟通。;;;;

5.1员工评估

在整体薪酬体系设计中，员工评估是很重要的一步，这一步的主要目标是对员工进行准确的评估与定位，将每个员工与职位、薪酬等级相对应。员