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2025年企业培训师《培训实务》专项训练卷

考试时间：______分钟总分：______分姓名：______

一、

请简述企业培训需求分析的意义。在您的理解中，导致员工绩效未达标的可能原因有哪些？并分别说明针对这些原因，培训需求应侧重于哪个层面（战略、组织、工作或个人）。

二、

某制造企业计划为其生产一线主管开展“新型自动化设备操作与安全管理”培训。请设计该培训项目的核心目标（至少列出知识、技能、态度三个维度的目标），并说明选择该培训方法（如讲授、案例分析、模拟操作、分组讨论等）的理由。

三、

在培训课程开发过程中，您选择了ADDIE模型。请简述该模型的五个主要阶段及其核心任务。如果在“设计”（Design）阶段，您发现培训目标与公司战略脱节，您会如何调整？

四、

培训开课当天，您发现某个小组的学员明显表现出抵触情绪，对培训内容不感兴趣，且小声交谈。请描述您会采取哪些管理措施来应对这一情况，并说明这样做的目的。

五、

请解释柯氏四级评估模型中，第一级“反应评估”（Reaction）和第四级“结果评估”（Results）的主要区别。在培训结束后，您认为哪些指标可以用来衡量这两级评估的效果？

六、

一家互联网公司希望提升其技术部门员工的“创新思维”能力。请设计一个简短的培训活动（说明活动名称、目标、所需材料、步骤和预期效果），旨在激发学员的创造性想法。

七、

假设您是某培训项目的负责人，项目结束后，通过评估发现学员对培训内容“非常满意”，但实际工作行为改变不明显。请分析可能的原因，并提出至少三种改进措施，以促进培训效果的转化。

八、

请阐述作为一名企业培训师，在培训过程中应如何平衡“控场管理”与“学员参与”之间的关系。结合您的工作经验或观察，举例说明如何处理课堂上出现的学员提问或质疑。

九、

简述企业在制定培训预算时，通常需要考虑哪些主要成本项目。如果您负责的培训项目预算超支，您会如何向上级汇报，并提出控制后续成本的方案？

试卷答案

一、

意义：企业培训需求分析是确定培训目标、内容、方法及评估效果的基础，是提高培训针对性和有效性的关键环节。它有助于识别导致绩效差距的根本原因，确保培训资源投入到最需要的地方，从而提升员工能力、改进工作绩效、支持组织战略目标的实现，并避免不必要的培训投入。

未达标原因及层面：

1.个人技能/知识不足：员工缺乏完成工作所需的知识或技能。层面：个人。

2.个人态度/动机问题：员工缺乏工作积极性、责任心或对工作任务有抵触情绪。层面：个人。

3.工作方法/流程不当：员工使用的工具、方法或遵循的流程效率低下或不正确。层面：工作。

4.组织/资源支持不足：公司缺乏必要的资源（如资金、设备、信息）、管理支持或团队协作不畅。层面：组织。

5.战略方向不清：员工对公司的战略目标理解不清，导致工作方向偏离。层面：战略。

二、

核心目标：

1.知识：使学员掌握新型自动化设备的基本原理、技术规格和安全规范。

2.技能：使学员能够熟练操作新型自动化设备，完成指定生产任务，并能进行基本的故障排查。

3.态度：培养学员严格遵守安全操作规程的意识，增强对自动化技术的认同感和应用意愿。

方法选择理由：该培训内容兼具理论知识（设备原理、安全规范）和动手实践（操作、排故）。因此，建议采用讲授（由专家讲解原理规范）、模拟操作（在模拟器或安全环境下练习操作排故）和案例分析（分析典型操作失误或安全事故案例，强化安全意识）相结合的方法。讲授提供理论基础，模拟操作强化实践技能，案例分析深化理解和态度转变，多种方法结合可提高学习效果和参与度。

三、

ADDIE模型阶段及任务：

1.分析（Analysis）：确定培训需求，分析目标受众、目标、资源、限制等。

2.设计（Design）：制定培训目标，设计内容体系，选择教学策略、方法和媒体，设计评估方案。

3.开发（Development）：编写教材、开发教学资源（讲义、课件、案例、练习等），制作教学工具。

4.实施（Implementation）：培训准备（场地、设备、讲师、学员组织），组织实施培训过程，进行现场管理。

5.评估（Evaluation）：收集培训反应、学习成果、行为改变及结果数据，进行总结分析，改进未来培训。

调整措施：若发现培训设计阶段目标与公司战略脱节，首先应重新审视培训需求分析阶段收集的信息，确认战略目标的具体要求。然后，与高层管理人员沟通，澄清战略对员工能力的具体期望。接着，修订或调整培训目标，使其更精准地反映战略需求。随后，根据新的目标重新设计课程内容、教学活动和评估方式，确保培训与公司战略保持一致。

四、

管理措施：

1.积极引入，活跃气氛：迅速介入，通过提问、小活动或分享