第二条绩效管理考核工作不是一种单纯的数字统计工作.docVIP

第二章考评目标和标准

第七条考评目标.为了愈加好引职员加强自管理,提工作绩效,发掘职员潜能,同时实现职员和级愈加好沟通,创建个含有发展潜力发明力优异团体,推进企业总体战略目标实现.立即,公正地对职员工作绩效进行评定,肯定成绩,发觉问题,为下一阶段工作绩效改善做好准备,同时为企业人员选拔,岗位调动,奖惩,培训及职业计划等提供信息依据.

第八条考评标准.以企业对职员经营业绩指标及相关管理指标,和职员实际工作中客观事实为基础依据;以全方面,客观,公正,公开,规范为关键考评理念.

第三章业务人员绩效统计

第九条对员工个人销售业绩各方面,包含实际销售额,销售费用,新用户开发量,折旧额,应收实收账款等进行统计打分,具体金额进行严格计算后,登记入下表.

被评价人

第八章职员考评具体评分标准

第十五条职员年度考评具体评分标准按以下标准进行：

1.优异（90-100分）：自觉遵守各项规章制度,纪律性强，精通业务,勤奋敬业，乐于奉献，主动主动，创新能力高，工作效率高，协调能力强，有很强责任心和事业心，出色地完成工作任务；或在领导交办难度较大关键专题任务中成绩突出者；且民主测评得分是优异。

2.良好（80-90分）：能够遵守各项规章制度，业务熟悉，工作比较主动主动，有一定创新能力和协调能力，有较强责任心和事业心，能够很好地完成工作任务，民主测评良好。

3.通常（70-80分）：在考评年度中，有下列情形之一者，可确定为通常：

(1)思想政治素质和业务素质通常，能基础完成本职员作，但工作主动性、主动性不够，完成工作质量和效率不高，或在工作中有一些失误。

(2)纪律观念较差，不能严格遵守企业规章制度，时有迟到，早退现象；无正当理由连续旷工超出3天不足7天，或十二个月内累计超出7天不足15天者。

(3)民主测评通常。

4.较差（70分以下）：在考评年度有下列情形之一者，确定为较差：

(1)政治、业务素质较差，不能适应本职员作要求，经帮助仍无显著进步者。

(2)工作责任心不强，工作效率低，质量差，不能完成本职员作任务或造成工作频繁失误者。

(3)利用职权和工作之便，谋取私利,给本单位造成不良影响，经教育不能认识错误者。

(4)缺乏组织观念，无故不服从领导安排，贻误工作者。

(5)无视企业考勤制度，常常迟到,、早退；或无正当理由连续旷工超出7天，或十二个月内累计超出15天者；或每十二个月度出勤天数累计少于150天（入厂时间在六个月以内职员除外）。

(6)民主测评得分较差。

(7)对连续两个考评年度被评定为通常人员，本年度考评确定为较差。

（8）对连续两个考评年度被评定为较差人员，做解聘处理。特殊情况须观察留用，须报总经理审批。

5.各部门优异职员百分比最高不超出该部门参与考评总人数20%.在年度考评工作开始前,由人力资源部根据要求百分比及各部门应考评人数下达.

6.职员考评总分由部门主管考评评分（占50%）、部门内部民主测评分（占30%）及职员自我判定评分（占20%）三部分组成。部门内部民主测评分指部门内部全部同事（部门主管除外）评分总平均数。

7.车间一线职员以百分考评成绩为关键考评依据。

第九章?考评程序

第十六条?人力资源部依据工作计划，发出职员考评通知，说明考评目标、对象、方法和考评进度安排。

第十七条?考评对象准备自我总结，其它相关各级主管、下级职员准备考评意见，并在《职员考评表》填写具体评分。

第十八条?各考评人意见、评分汇总到人力资源部。依据企业要求，该意见可和或不和考评对象见面。

第十九条?人力资源部依据考评措施和《职员考评表》，统计出各科室考评对象总分。各车间主任统计本车间一线职员考评总分并报人力资源部立案。

第二十条?该总分在1～100分之间，依此可划分优异、良好、通常、较差等定性评语。企业全部职员考评资料由人力资源部负责保管。

第二十一条?人力资源部之考评结果首先和考评对象见面，征求职员对考评意见，并需其签写书写意见，然后请其主管过目签字。

第二十二条?考评结果存入人力资源部职员档案。第二十三条?考评以后，还需征求考评对象意见：

1.?个人工作表现和相同岗位人员比较；

2.?需要改善方面；

3.?岗位计划和具体方法，未来6个月至1年工作目标；

司职员奖惩激励考评制度

第一条：为维护企业劳动纪律和各项制度，保障企业各项工作正常进行，激励职员敬业精神，特制订本条例。?

第二条：本条例适适用于本企业全部职员。?

第三条：奖惩类别：?

1、奖励——奖金、书面嘉奖、记功、记大功、晋级、升职；?

2、处罚——罚款、书面警告、记过、记大过、降级、降职