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2025年人力资源公司劳务派遣管理制度

一、总则

为规范劳务派遣用工管理，维护派遣员工、用工单位及本公司三方合法权益，促进劳务派遣业务健康有序发展，依据《中华人民共和国劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》等相关法律法规，结合本公司实际情况，制定本制度。本制度适用于本公司以劳务派遣形式向用工单位派遣员工所涉及的各项管理活动。

劳务派遣是指本公司与被派遣员工建立劳动关系，将其派遣至用工单位工作，由用工单位对派遣员工进行指挥、监督和管理的一种用工形式。劳务派遣管理遵循合法合规、平等自愿、权责清晰、风险可控的原则。

本制度旨在明确劳务派遣各环节的管理要求、操作流程及责任划分，确保派遣过程符合法律规定，保障派遣员工的知情权、报酬权、休息休假权等基本权益，同时满足用工单位的合法用工需求，防范用工风险。

二、派遣协议管理

与用工单位签订劳务派遣协议是开展派遣业务的基础。协议内容必须符合法律法规要求，明确三方的权利义务。

劳务派遣协议应采用书面形式，由本公司法定代表人或授权代表与用工单位法定代表人或授权代表共同签署。协议内容应至少包括以下要素：派遣岗位名称和性质、工作地点、派遣人员数量和期限、劳动报酬数额及支付方式、社会保险费用数额及支付方式、协议期限、工作时间和休息休假安排、劳动安全卫生以及培训事项、经济补偿等费用、服务费的支付方式和标准、违反协议的责任、法律、法规规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。

协议期限应根据用工单位实际需求合理确定，但派遣员工为用工单位提供劳动的期限应符合法律规定，对于临时性工作岗位存续时间不超过六个月，辅助性工作岗位需经民主程序确定，替代性工作岗位指用工单位劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作期间。签订前需对用工单位的主体资格、信誉状况、工作岗位性质进行必要审查。协议签订后应妥善保管原件，并建立协议管理台账，记录协议编号、用工单位名称、派遣人数、协议起止日期、关键条款摘要等信息，便于跟踪管理。

协议履行过程中如遇情况变化需要变更，应及时与用工单位协商一致并签订补充协议。协议到期前应主动与用工单位沟通续签或终止事宜。任何一方违反协议约定，应依据协议条款及法律规定承担相应责任。

三、派遣员工招聘与录用

派遣员工的招聘与录用应遵循公开、公平、公正的原则，确保员工素质符合岗位要求。

招聘信息应真实、准确、完整，明确告知应聘者工作岗位性质、用工单位、工作地点、劳动报酬、工作条件等关键信息。不得设置歧视性条件，不得向应聘者收取任何形式的报名费、押金等费用。招聘渠道可包括网络招聘平台、校园招聘、人才市场、内部推荐等多种方式。

录用流程包括简历筛选、面试评估、背景调查等环节。面试时应重点考察应聘者的专业技能、综合素质以及与岗位的匹配度。对于特定岗位，可根据需要安排技能测试或笔试。背景调查应征得应聘者同意，主要核实学历、工作经历等信息的真实性。

决定录用后，应向被录用者发出书面录用通知书，明确告知报到时间、地点、需携带的材料以及后续劳动合同签订事宜。被录用者应在规定时间内办理入职手续，包括填写员工登记表、提交身份证、学历证明、离职证明等相关资料。本公司人力资源部门负责建立派遣员工个人档案，档案内容应包括但不限于身份证复印件、学历证明、劳动合同、绩效考核记录、奖惩记录等，并确保档案信息的保密性。

四、劳动合同管理

本公司依法与派遣员工签订书面劳动合同，建立劳动关系。劳动合同是明确双方权利义务的法律文件，必须严格规范管理。

劳动合同应在派遣员工正式上岗前签订。合同内容应符合《中华人民共和国劳动合同法》规定，至少包括以下条款：用人单位的名称、住所和法定代表人；劳动者的姓名、住址和居民身份证号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。特别应明确约定被派遣的用工单位、派遣期限、工作岗位等。

劳动合同期限应根据派遣协议期限、工作岗位性质等因素合理确定。可以签订固定期限劳动合同，连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有法律规定情形的，应当订立无固定期限劳动合同。劳动合同应一式两份，本公司和派遣员工各执一份。

合同履行期间，如因派遣协议变更或法律法规修订需要变更合同内容，应及时与员工协商一致，签订书面变更协议。合同期满前，应根据实际情况提前通知员工续签或终止事宜。终止或解除劳动合同，必须严格依照法律规定和合同约定执行，并办理相关手续，出具解除或终止劳动合同证明，按时支付经济补偿金（如适用）。

五、薪酬福利与社会保障

本公司依法保障派遣员工获得劳动报酬和享受社会福利的权利，建立健全薪酬福利管理体系。

派遣员工的劳动报酬应遵循同工同酬原则，即对被派遣劳动者与用工单位的同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。薪酬结构通常包括基本工资、岗位工