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薪酬管理制度

（TIME\@EEEE年O月二〇一七年六月）

目录

TOC\o1-3\h\z第一章总则 3

第二章薪酬体系和结构 3

第三章岗位工资制 4

第五章奖金 6

第六章晋升要求 6

第七章其它要求 7

第一章总则

薪酬释义：

薪酬是对职员为企业所做出贡献和付出努力赔偿，同时表现岗位工作性质、职员工作技能和知识经验等。

适用范围：

本管理制度适适用于福建合诚信息科技全体职员（临时职员除外）。

目标：

适应企业变革性管理需求，深入完善职员内部分配机制，提升职员工作效率，增强职员岗位敬业精神，使职员能够和企业一同分享企业发展所带来短、中、长久收益。

建立职员薪资晋级机制，增强薪酬激励性，以达成企业吸引人才、留住人才和激励人才目标。

基础标准：

（一）落实企业发展战略，促进人才队伍建设。

（二）以岗定薪，按绩取酬。在职位分类、评定和绩效管理基础上，依据岗位相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。

确立依据：

（一）依据岗位综合评价，确定岗位等级；

（二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在等级档次；

（三）依据工作业绩确定个人绩效工资；

（四）依据企业效益、劳动生产率增加情况、社会平均工资增加率和社会物价指数和同地域同行业薪资水平等，确定企业职员总体工资水平。

第二章薪酬体系和结构

企业薪酬制度为岗位绩效工资制。

薪酬结构：

职员工资由基础工资+岗位工资+工龄工资+岗位津贴+补助组成。

基础工资：是指依据职员所在职位、能力、经验、学历、价值核定薪资。是职员生活基础保障。

岗位工资：是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付工资。

工龄工资：是指为表现职员本企工作经验和服务年限对于企业贡献，设工龄工资作为工资辅助项。工龄工资按实际到职年限，每满十二个月按100元发放。离职人员因很多原因又重新回到企业任职，间隔十二个月以内，其工龄能够延续离职前工龄，间隔超出十二个月，其工龄自复职月份起重新计算。

岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能岗位或专业技能突出职员给予津贴。

补助：是指职员根据各职级享受各类对应补助补助，如：电脑补助、话费补助、交通补助等。

月薪资组成总额

基础工资

岗位工资

工龄工资

岗位津贴

补助

第三章岗位工资制

岗位工资分类：

依据岗位工作性质，将企业工作岗位进行分类，归入到管理类岗位、技术类岗位2大类。

岗位工资等级：

为反应不一样岗位价值区分和表现公平，每个岗位类别中，将同一职系中不一样岗位归入不一样等级，代表岗位由高到低价值区分（详见附表一）。

人力资源部每十二个月将依据企业发展和各岗位性质、内容改变对岗位等级提出调整提议，经企业审议同意后实施。

个人工资档次：

为表现相同岗位上不一样能力和水平职员个人价值差距，并给职员提供合理晋级空间，每个岗位等从低到高均分为4-6个档次，形成企业岗位工资体系（详见附表二）

职员岗位档次确实定

1、标准上，职员试用期满或入职新岗位晋升薪酬等级，且符合任职最低要求条件，其档次均从最低级开始。

任职学历条件或经验条件低于任职条件，按所在岗位对应等级最低级下调一档起薪。

岗位等级晋升中，原工资高于新岗位等级最低工资，按原工资等级上调一档；任职学历、经验或能力不够工资保持不变。

符合任职条件，其中学历条件和工作经验条件高于任职要求，职员工资能够按所在职系对应岗位工资最低级上调一级起薪。

对工作能力尤其强或工作表现尤其优异职员工资，经评议可高于所在职系对应档次起薪，但必需经过企业严格审核。

相同条件下（经验、能力、学历），新聘职员薪资应低于至多等同于同等级老职员薪资水平。

岗位工资调整：分为企业整体调整和部分调整。

整体调整：企业依据年度内实现利润和综合经营业绩，物价水平统一调整岗位工资水平。

部分调整：依据职员个人绩效考评结果、个人综合能力和岗位变动情况确定，具体有以下多个方法。

考评调整：年底依据季度综合平均评议进行工资调整。

工资档次晋升：

年内个人平均绩效考评成绩为A以上，下年度起基础工资上调一档或二档；

工资档次下调：

年内个人平均绩效考评成绩为D，视情况调整其岗位、降职或进入待岗再培训，经过岗位要求考评后企业再考虑重新安排其上岗.

奖励调整：对做出突出贡献，或被授予特殊荣誉，经企业评议可上调1-2档工资。

如：在技术创新、市场拓展、内部管理等方面做出特殊贡献或重大贡献者，或非工作范围内合理化提议被采纳后，取得显著经济效益者。

处罚调整：对受到企业记过及以上处分职员能够给予降低工资档次甚至等级处罚。

以上调整全部由综合管理部年底依据企业情况及需要提出拟调整人员名单和提议并报总经理同意。

第五章奖金

奖金关键包含特殊