医院综合管理岗位工作规程与流程.docxVIP

医院综合管理岗位工作规程与流程

一、人员招聘与配置

（一）招聘计划制定

每年度末，综合管理岗位人员需与各科室负责人进行沟通，了解下一年度各科室人员需求情况。根据医院的发展战略、科室业务拓展计划以及人员流动预测等因素，制定详细的招聘计划。招聘计划应明确招聘岗位、人数、岗位要求、招聘时间安排等内容。例如，对于新开设的科室，要根据其业务开展的需求，确定招聘具有相应专业技能和经验的人员；对于人员流失率较高的科室，要提前做好补充招聘的准备。招聘计划制定完成后，需提交医院管理层审批，经批准后严格按照计划执行。

（二）招聘信息发布

根据招聘计划，选择合适的招聘渠道发布招聘信息。常见的招聘渠道包括医院官方网站、招聘网站、社交媒体平台、高校就业网站、人才市场等。招聘信息应准确、详细地描述招聘岗位的职责、要求、待遇等信息，吸引符合条件的人才应聘。在发布招聘信息时，要注意信息的时效性和准确性，及时更新招聘进展情况。同时，要确保招聘信息的合法性，不得包含歧视性内容。

（三）简历筛选与面试安排

收到应聘者的简历后，综合管理岗位人员要按照岗位要求进行初步筛选。筛选过程中，要重点关注应聘者的学历、专业、工作经验、技能证书等信息，淘汰不符合基本要求的简历。对于符合要求的简历，要进行详细的分析和评估，根据应聘者的综合素质和岗位匹配度进行排序。根据筛选结果，安排面试。面试可以分为初试和复试，初试主要由综合管理岗位人员进行，了解应聘者的基本情况、职业规划等；复试由科室负责人和相关专业人员进行，考察应聘者的专业知识和技能。面试前要提前通知应聘者面试的时间、地点和注意事项，确保面试的顺利进行。

（四）录用决策与入职手续办理

面试结束后，综合管理岗位人员要根据面试结果，结合各方面的意见，提出录用建议。录用建议要明确录用人员的岗位、薪资待遇、入职时间等信息，提交医院管理层审批。经批准后，及时向录用人员发送录用通知，告知其入职所需的材料和手续。新员工入职时，综合管理岗位人员要为其办理入职手续，包括签订劳动合同、办理考勤卡、发放工作牌、介绍医院规章制度等。同时，要为新员工安排入职培训，使其尽快了解医院的文化、业务流程和工作要求。

（五）人员调配与晋升

在医院的日常运营中，综合管理岗位人员要根据科室的工作需求和人员的工作表现，进行合理的人员调配。人员调配要遵循公平、公正、合理的原则，充分考虑员工的个人意愿和职业发展规划。对于表现优秀、业绩突出的员工，要及时给予晋升机会。晋升过程要严格按照医院的晋升制度进行，包括资格审查、业绩评估、面试等环节。晋升后要及时调整员工的岗位和薪资待遇，激励员工的工作积极性。

二、绩效管理

（一）绩效目标设定

每年度初，综合管理岗位人员要协助医院管理层制定医院的年度总体绩效目标。总体绩效目标要根据医院的发展战略和年度工作计划来确定，具有明确的、可衡量的、可实现的、相关的和有时限的（SMART）特点。然后，将总体绩效目标分解到各科室和岗位，与各科室负责人和员工进行沟通，确保绩效目标的合理性和可行性。绩效目标设定完成后，要形成书面文件，由医院管理层、科室负责人和员工签字确认。

（二）绩效指标设计

根据绩效目标，设计具体的绩效指标。绩效指标要涵盖工作业绩、工作能力、工作态度等方面，不同科室和岗位的绩效指标应有所区别。例如，临床科室的绩效指标可以包括门诊量、住院床日、手术例数、医疗质量指标等；行政科室的绩效指标可以包括工作效率、服务满意度、文件处理及时率等。绩效指标要具有可操作性和可量化性，便于进行绩效评估。

（三）绩效评估实施

绩效评估分为定期评估和不定期评估。定期评估一般每季度或每半年进行一次，由综合管理岗位人员组织实施。评估过程中，要收集员工的工作数据和信息，按照绩效指标进行评分。评估结果要及时反馈给员工，让其了解自己的工作表现和存在的问题。不定期评估主要是针对员工的重大工作成果或失误进行及时评估，给予相应的奖励或惩罚。评估结束后，要形成绩效评估报告，分析医院整体的绩效情况和存在的问题，提出改进措施和建议。

（四）绩效反馈与沟通

绩效评估结束后，综合管理岗位人员要组织科室负责人与员工进行绩效反馈与沟通。沟通的内容包括绩效评估结果、员工的优点和不足、改进方向和发展建议等。沟通要以客观、公正、尊重的态度进行，鼓励员工提出自己的意见和想法，共同制定改进计划。通过绩效反馈与沟通，增进员工与管理者之间的理解和信任，提高员工的工作积极性和绩效水平。

（五）绩效结果应用

绩效结果要与员工的薪酬、晋升、奖励、培训等挂钩。对于绩效优秀的员工，要给予相应的奖励，如奖金、荣誉证书、晋升机会等；对于绩效不达标的员工，要进行辅导和培训，帮助其提高工作能力和绩效水平。如果员工连续多个周期绩效不达标，要按照医院的规定进行相应的处理，如降职、辞退等。通过绩效结果