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解除劳动合同

一、劳动合同解除的基本原则与法律依据

劳动合同的解除，是指劳动合同订立后，尚未全部履行完毕之前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前终止劳动关系的法律行为。其核心原则在于合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用。我国《劳动合同法》及其实施条例是规范劳动合同解除行为的主要法律依据，任何解除行为都必须遵循这些法律法规的具体规定，否则将可能构成违法解除，需承担相应的法律责任。

二、劳动合同解除的主要情形与操作要点

（一）双方协商一致解除劳动合同

这是实践中较为常见的解除方式，体现了当事人意思自治的原则。

*法律特征：用人单位与劳动者就解除劳动合同达成共识，并无固定的法定事由限制。

*操作要点：

1.协商过程：通常由一方提出意向，双方进行平等沟通，对解除的时间、经济补偿（如适用）、工作交接等细节进行明确。

2.书面确认：一旦达成一致，务必签订书面的《解除劳动合同协议书》，清晰列明双方的权利义务、解除日期、经济补偿金额及支付方式等关键条款，避免后续纠纷。

3.经济补偿：若由用人单位提出解除动议并与劳动者协商一致解除，则用人单位应当向劳动者支付经济补偿。若由劳动者主动提出，则无需支付。

（二）劳动者单方解除劳动合同

劳动者在符合法定条件或约定条件时，有权单方解除劳动合同。

1.预告解除（无过错解除）：

*一般情形：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。

*试用期情形：劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

*操作要点：书面形式是关键，需确保用人单位收到通知。通知中无需说明具体理由。此情形下，劳动者无需支付违约金（服务期协议或竞业限制协议另有约定且合法的除外）。

2.即时解除（因用人单位过错）：

*法定情形：包括但不限于用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；未及时足额支付劳动报酬的；未依法为劳动者缴纳社会保险费的；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

*特殊情形：用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

*操作要点：对于一般的过错情形，劳动者仍需履行通知义务，但通知形式和期限可能更为灵活。对于特殊情形，则可立即走人。劳动者据此解除合同，有权要求用人单位支付经济补偿。

（三）用人单位单方解除劳动合同

用人单位单方解除权受到法律的严格限制，必须符合法定条件和程序。

1.劳动者过失性辞退：

*法定情形：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的。

*操作要点：

*证据确凿：用人单位需对劳动者存在上述过失行为承担举证责任，例如录用条件明确且已告知、规章制度合法有效且已公示或告知、损失的界定及因果关系等。

*程序合规：通常情况下，应向劳动者送达书面的解除劳动合同通知书，说明解除理由。

*经济补偿：此情形下解除，用人单位无需支付经济补偿。

2.非过失性辞退：

*法定情形：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

*操作要点：

*前置程序：对于医疗期满和不能胜任工作的情形，用人单位需履行另行安排工作或培训/调岗的前置程序。

*提前通知：用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资（代通知金）后，可以解除劳动合同。

*经济补偿：用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

3.经济性裁员：

*适用条件：用人单位因生产经营发生严重困难；依照企业破产法规定进行重整；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。且需满足裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的规模。

*操作程序：用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后