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2025年劳动法与员工绩效评价考试题目及答案

一、单项选择题（每题2分，共20分）

1.根据2025年最新修订的《劳动合同法实施条例》，用人单位以“不能胜任工作”为由解除劳动合同，需同时满足三项法定要件。以下哪项不属于法定要件？

A.劳动者经培训或调岗后仍不能胜任原岗位

B.绩效考核制度已向劳动者公示且内容合法

C.考核周期内劳动者连续两次绩效考核不合格

D.用人单位已向劳动者书面告知考核结果及改进要求

答案：C（解析：根据2025年《劳动合同法实施条例》第22条，“不能胜任工作”解除需满足：①考核制度合法有效；②已向劳动者告知考核标准及结果；③经培训或调岗后仍不能胜任。连续两次不合格非法定必备要件，具体次数由企业制度规定但需合理。）

2.某科技公司2024年12月通过AI系统对程序员进行绩效评价，系统基于代码量、BUG率、协作评分等15项指标自动生成结果。2025年3月，员工张某以“算法歧视”为由申请劳动仲裁。根据《个人信息保护法》及相关司法解释，以下哪项证据最能支持公司抗辩？

A.系统开发时已通过第三方机构的算法公平性检测

B.张某入职时签署的《绩效管理制度》中包含“接受AI考核”条款

C.公司提供了近3年同岗位员工AI考核结果的正态分布数据

D.系统后台记录显示张某代码量低于部门平均水平20%

答案：A（解析：《个人信息保护法》第24条要求自动化决策应保证透明度和公平性，第三方机构的算法公平性检测报告可直接证明系统设计无歧视，属于关键抗辩证据。）

3.某制造业企业《绩效管理制度》规定：“季度考核末位10%员工，企业可单方调整至辅助岗位，薪资降低20%。”2025年1月，员工李某因季度考核排名第90位（部门共100人）被调岗降薪。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（五）》，以下哪项情形会导致该制度无效？

A.考核指标包含“团队配合度”等主观评价项

B.制度未明确“辅助岗位”的具体职责和薪资标准

C.企业未在考核前告知员工末位淘汰规则

D.李某所在部门当季无员工达到“不能胜任工作”的客观标准

答案：B（解析：司法解释明确，涉及调岗降薪的绩效制度需明确新岗位的职责、薪资标准及与原岗位的关联性，否则因缺乏可操作性被认定无效。）

4.2025年3月，某互联网公司以“年度绩效不合格”为由与怀孕7个月的员工王某解除劳动合同。王某主张孕期不得解除，公司主张考核结果与孕期无关。根据《女职工劳动保护特别规定》及相关判例，以下哪项事实会导致公司解除行为合法？

A.王某的考核指标为“每月完成10个项目方案”，其实际完成5个

B.考核过程中王某因产检请假5天，公司扣除相应考勤分

C.公司提供了王某项目方案经客户书面确认的“严重质量问题”记录

D.王某入职时签署的《绩效承诺书》明确“孕期不影响考核结果适用”

答案：C（解析：孕期不得因怀孕本身解除，但劳动者存在《劳动合同法》第39条规定的过错（如严重失职给企业造成重大损害），企业可依法解除。客户确认的质量问题记录属于重大损害证据。）

5.某外资企业将员工绩效数据委托境外母公司进行分析，2025年4月被员工举报违反数据跨境流动规定。根据《数据安全法》及《个人信息出境标准合同办法》，以下哪项是企业合规的关键要件？

A.获得员工书面同意数据出境

B.完成国家网信部门的安全评估

C.与境外接收方签订标准合同并备案

D.向员工告知数据出境的目的、范围和接收方信息

答案：C（解析：2025年起，个人信息出境需通过签订标准合同并向省级网信部门备案，安全评估仅适用于特定高风险情形，书面同意是必要但非充分条件。）

二、简答题（每题10分，共40分）

1.简述2025年劳动法框架下，用人单位在绩效评价中承担的举证责任范围及典型证据类型。

答案：用人单位在绩效评价争议中需对以下事项承担举证责任：（1）绩效管理制度的合法性：包括制度制定程序（民主协商、公示）、内容合法性（不违反法律强制性规定）；（2）考核标准的合理性：指标与岗位相关性、量化或明确的定性标准、考核周期合理性；（3）考核过程的正当性：已向劳动者告知考核标准、考核过程有记录（如面谈记录、评分表签字）、异议处理程序（劳动者申诉及企业答复）；（4）考核结果的关联性：结果与调岗、降薪、解除等后果的直接关联（如“不能胜任工作”需证明培训或调岗后仍不合格）。

典型证据包括：经民主程序的会议记录及公示签收表、劳动合同中约定的考核条款、考核指标说明书（需劳动者签字确认）、考核评分表（含评分依据及评分人签字）、培训/调岗通知书及劳动者签收记录、绩效面谈录音或书面记录、劳动者异议申诉及企业书面答复等。

2.结合《劳动合同法》第40条及2025年最新司法指导案例，分析“末位淘汰制”的法律边界。

答案：“末