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六个要点，完善视听证据采集与使用

在劳动争议处理实践中，不少视听资料常因无效而未被庭审采信。那么，什么

样的视听证据才算有效？用人单位又该如何正确采集与使用这些视听证据呢？

证据决定着官司的输赢。时下，在人力资源管理领域，使用手机等移动终端设

备获取的录音、录像、视聊天记录等视听证据，越来越多地出现在劳动仲裁、行

政诉讼等庭审环节。尤其是在近年来兴起的新业态领域，电子数据作为重要的生产

资料几乎贯穿了劳动关系自订立至解除的全过程。但在劳动争议处理实践中，有些

音视等视听资料却常因无效而未被采信。那么，哪些视听资料属于有效证据？用

人单位又该如何正确采集这些视听证据呢？

2020年初，小钱大学毕业后入职某科技公司，担任软件工程师。公司的《员

工手册》明确规定，员工工作之外从事兼职赚“外快〃的，按照违规兼职收入总额

60%的比例赔偿公司损失。

2023年4月，小钱因个人原因向所在公司递交书面辞职书，同时将入职时公

司配发的工作手机退回。办理完离职手续后，公司以小钱任职期间存在担任网约车

司机、参加自媒体运营行为为由，向劳动争议仲裁委提起仲裁申请，要求小钱赔偿

因违规兼职而给公司造成的损失，共计20万元。

庭审中，公司方提交了从该工作手机中导出的通话录音，以此作为小钱存在严

重违纪行为的主要证据。在这些手机通话录音中，有小钱与网络平台、有关个人协

商兼职业务的内容。根据这些通话记录，仲裁委认定小钱存在严重违纪行为，并支

持了用人单位的仲裁申请。

因对裁决结果不服，小钱向法院提起诉讼，认为被告导出的录音内容并未涉及

待证事实实际发生时间、金额、人物，存在“断章取义“等明显瑕疵。同时，在本

人事先不知情的情况下，公司远程监控员工电话，属于侵犯个人隐私权的行为，因

此该录音证据不能作为认定案件事实的依据。被告则辩称，公司给员工配发手机系

基于岗位职责所需，日常通讯联络应限制在工作范围以内，故此公司有权获取通话

信息，并未侵犯原告个人隐私权。现有证据足以证明原告确实存在违规兼职行为，

公司按照《员工手册》等规章制度规定的比例要求原告补偿经济损失合法有据。

法庭审理认为，被告对案涉工作手机享有所有权，但并未举证证明事先已向原

告履行告知义务，即会对该手机的通话予以录音并恢复数据，或已就恢复其通话信

息取得原告的明确同意，故该证据明显违反了法律的禁止性规定，法庭不予采信。

最终，法院判决支持了小钱的诉讼请求。

视听资料，是指利用录音、录像等技术手段反映的声音、图像以证明案件事实

的证据。在诉讼中，视听资料作为一种证据被广泛使用，成为有效证明案件事实的

手段。常见的视听资料有录像带、录音带、胶卷，以及储存于软盘、光盘和硬盘中

的电脑数据等。关于劳动争议纠纷中视听证据的采集与运用，《民事诉讼法》第六

十三条规定：“证据包括：（一）当事人的陈述；（二）书证；（三）物证；（四）

视听资料……〃第七十一条规定：“人民法院对视听资料，应当辨别真伪，并结合

本案的其他证据，审查确定能否作为认定事实的根据。《最高人民法院关于适用

〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》（以下简称《解释》）第一百零六条规定：

“对以严重侵害他人合法权益、违反法律禁止性规定或者严重违背公序良俗的方法

形成或者获取的证据，不得作为认定案件事实的根据。〃第九十条第二款规定：

“在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有

举证证明责任的当事人承担不利的后果。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若

干规定》（以下简称《规定》）第九十条规定：“下列证据不能单独作为认定案件

事实的根据：（一）当事人的陈述……（四）存有疑点的视听资料、电子数据；

（五）无法与原件、原物核对的复制件、复制品。”

从上述规定可以看出，要使视听证据成为裁决、判决依据，必须同时具备三个

条件：一是出示的视听证据必须清晰完整，符合客观逻辑；二是视听证据的取得不

能严重侵害他人合法权益，不能违反法律禁止性规定，不能违背社会公序良俗；三

是有其他证据佐证，且对方未提出反驳或反驳理由不成立。本案中，用人单位未经

劳动者同意，擅自恢复、出示工作手机的通话数据，明显违反法律的禁止性规定，

侵害了劳动者的个人隐私权，且原告就录音的真实性、完整性提出质疑，故该行为

不具有企业管理上的合法性、必要性和正当性，属于滥用管理监督权的行为。

另外需要明确的是，作为建立劳动关系的劳动者和用人单位，均