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内外兼修，降低员工离职率

文/张舒云帆郭重阳

离职率是衡量一家公司员工流动性的重要指标之一。离职率过高会带来过高的

成本和不良的影响，如人才流失、招聘和培训费用增加、员工士气下降等。因此，

降低离职率对于公司的长期发展至关重要。在大数据时代，员工的求职手段更加多

元，求职过程愈发直接便捷，员工离职成本大大降低。故一旦员工对现工作的满意

度达到下限，其选择离职的概率就会大大增加。

1.奔向更高的平台

跳槽的薪涨幅可以达到15%,但是在公司内部，没有晋升的情况下，获得这

样的加薪的机会微乎其微。员工在工作过程中会关注招聘信息，一些优秀的员工很

容易会被同行公司或猎头挖墙脚，若遇到了更具吸引力的公司，员工就会选择离职。

2.个人发展和职业规划

若员工在工作过程中感受到工作岗位与个人发展和职业规划不匹配，或者公司

对于员工的职业发展没有清晰的规划，员工上升空间有限，会降低对公司的满意度,

从而增大离职概率。

3.经济因素和选择冲突

身体原因、薪资、出国深造、家庭这几项是影响互联网公司员工离职的一般性

原因。在互联网公司有一个打不破的35岁魔咒，一旦员工越过这个年龄界限，还

没有成为中层以上的管理者，那就意味着薪提不上去，加之工作压力导致身体健

康出现问题，都会成为员工离职的原因。

1.工作压力

多数互联网公司都处于快速发展和业务扩张的阶段，工作压力与日俱增。月度

考核、季度考核、年终考核等指标，让员工不得不承受巨大的工作压力。工作压力

是一种客观存在的心理因素，它会影响员工的情绪状态、身心健康。高强度的工作

压力不仅会使员工产生消极情绪，而且也会导致员工心理疲劳，从而产生离职的念

头。

2.发展空间有限

Linkedln年度职场学习报告显示，94%的员工表示，如果公司为他们的职业发

展进行投资，他们会在公司工作更长时间。中国青年报曾做一项调查，数据显示，

在选择工作时，受访者主要考虑的是薪资待遇(73.5%)、行业前景(61.1%),然后是

有发展空间(58.8%)等。如果公司不能给员工提升良好的晋升空间，便会导致员工

离职。

管理心理学中的一个核心观点是，“员工离职的原因不是由他们现在工作的单

位决定的，而是由他们现在工作单位所处的环境和条件决定的“。根据美国心理学

家哈特曼和海德在《社会心理与个体行为》一书中提出的“环境决定论〃，员工离

职有其必然性。

1.实施个性化薪福利制度

当前大多数互联网企业中青年员工的比例高达90%以上，故只有了解青年员工

的真实需求、有针对性地设计薪福利制度，才能达到理想的激励效果，成功留住

员工。拼多多是近年来兴起的典型互联网企业之一，它们在福利制度的设置上花费

了大量心思，除了较为常规的员工食堂、员工宿舍、员工体检外，每个月都会有一

定内购名额，用以奖励表现优秀的员工，使其可以用远低于市场的价格买到心仪的

商品，同时节假日时公司也会贴心地为员工准备不同种类的礼物供其自由选择。为

激励员工长期留在公司，拼多多还设置了相应的股权激励：员工在公司任职满7

年，就可以拿到全部的股权激励，在拼多多工作时间越长，收获也会越多。

2.提供更多自我价值实现的机会

IBM公司所实行的管理实践就是以确保所有员工都有机会完成自我实现为出发

点的。它帮助员工有机会对他们自己的职业能力、兴趣以及职业偏好形成一个比较

现实的整体印象，并确保所有员工都能够在企业中获得平等的提升机会。员工在明

晰了个人发展之路后就会更加有目标、有动力地投入到工作中，也可以更好地把握

住公司给予他们的实现自我价值的机会。

3.提高招聘的有效性

企业在面试来应聘人员的过程中，需要尽可能多地了解应聘人员的职业发展方

向和个人职业规划，设置一系列相关的问题，通过应聘者的描述，来了解应聘者个

人真实的发展规划和目标，并选择个人职业规划和职位晋升路线匹配度高的人员进

入公司，把握好面试筛选的过程，降低因个人发展规划因素选择离职的影响作用。

此外，要适当了解员工个人情况，如家庭的居住地址等，考虑这些因素会给员工的

工作忠诚度带来影响，录用受个人因素影响较少的员工，进而减少因个人原因而在

试用期就选择离职的人员。

1.建立真实的工作预览机制

真实工作预览机制即企业在招聘过程中真实地向应聘者展示有关职位包括积