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以绩效改进技术升维培训项目

当前，各基层单位组织的人才培训项目大多以集中课堂讲授为主，参与人员利用长时间封闭脱产学习提升专业技能。但这样的模式极易使学员产生学习疲劳，边界感越来越低。虽然很多培训课程内容设置丰富，但参与人员对相关知识“消化不良”,同时也缺少深入学习和主动思考的机会，对组织中的各类实际业务问题涉及较少，工作指导性不强。相较于课堂培训形式而言，绩效改进技术具有更强的操作性。它将科研成果与数据分析相结合，通过对比绩效指标结果和目标的差距，调整现行工作方法以获得所期望的绩效值，实现个人发展与绩效管理的有机协同合作。“点亮未来”高潜人才培训项目，就是运用绩效改进技术，针对基层优秀干部和专业负责人实施的人才培养项目，旨在发现关键核心技术人才。

绩效改进技术强调对人才潜能的挖掘，本次培训项目以领导力素质模型为基础，有针对性地开设各类培训课程，对所有参训人员进行挖潜增效和跟踪培养。关注结果、系统思考、增加价值、伙伴协作是该培训项目的四大主题板块。

随着基层单位组织薪酬体制改革的不断深入，员工薪酬增长空间受限，影响了员工的工作积极性，甚至造成核心人才流失。传统的后备人才培训项目多以课程讲授方式为主，在课程内容设置上，与单位组织的未来战略发展目标脱节，无法为后续绩效评价的开展提供数据支持。高潜人才培训项目以绩效技术改进创新为基础，秉承业务创新与管理优化的原则，开展绩效改进行动，坚持数据分析与系统思考相结合，利用扎实的实践成果，对单位人力资源管理问题进行深入研究，不断推动管理创新。

本次高潜人才培训从四个维度展开系统思考，深入研究如何提升受训人员的综合素质。

社会层面：各基层组织单位不断强化人力资源管理改革创新，引进高精尖技术人才，将科学发展与提质增效引入组织战略发展规划中。

工作场所：伴随经济体制改革步伐的加快，投资主体呈多元化趋势，为市场营销带来了重大挑战。为此各单位组织加强人才引进力度，避免出现员工流失，尤其要避免一些高精尖技术岗位人才的流失。

工作：“准许成本+合理收益”模式对基层单位组织的人力资源管理提出了新

的标准，也积极推动各部门从传统的规模型发展向质量效率型发展转变。

工作者：有的基层单位存在“冗员与结构性缺员并存”的现象，有的管理人员缺乏市场竞争意识。利用此次高潜人才培训项目的契机，进一步优化关键岗位人员的专业技术能力，改善经营管理人才队伍建设梯度，为未来科学发展战略规划的制定和实施提供充足的人才支持与保障。

采用721配比学习方式，助力参训人员创造价值、提升价值。

参训人员利用70%的时间在导师的带领下完成课程内容行动学习。将参训人员分成人数均等的学习小组，每个小组针对本组成员工作中存在的问题展开深入探讨并进行实践研究。研究的课题包括工程管理规范、运营机制建设、标准化管理模式等。

参训人员利用20%的时间在培训项目平台开展经验交流，了解国内当前高精尖企事业单位的发展战略，对标相关单位的管理实践。在每门课程的集中培训阶段都邀请国内外优秀高管走进课堂，与学员分享管理经验，拓宽高潜学员的视野和思维，通过学习借鉴先进单位组织和优秀人才的管理经验，挖掘绩效管理的潜在价值，推动自身进行管理创新。

参训人员利用10%的时间开展集中学习，通过专业课程培养高潜学员的创新思维意识，提升系统思考能力，将智慧经营与策略影响等先进管理理念融入其中。

整个高潜人才培训项目按照四大主题内容实施阶段性培训，每个课题小组研究的管理项目最终形成可衡量性成果，在所在单位推广应用。

制定了“双导师”“集中制”“第二季”三项制度，由外聘导师、培训顾问、服务机构协同合作完成，保证整个培训项目的实施成效。

“双导师”制，即邀请处级干部担任培训活动的实践催化导师，按照《导师手册》对各个培训小组的课题项目进行具体指导。设置专业催化导师的目的在于实现项目成果的目标成效。“集中制”主要由各学习小组的导师预先选定时间，作为第三方的催化导师要全程参与，培训项目组织单位人员负责提供各类具体服务，在培训基地中心举办阶段研讨会，利用集中研讨的形式保证各科研项目有序开展。“点亮未来”高潜人才培养项目分为两季，所有参与人员集中培训结束后即进入第二季。培训机构从项目实践催化到培训项目后期，对导师和参训学员展开持续一年的跟踪辅导工作，确保培训活动的每个研究项目都能落地实施，帮助高潜人才将小组探讨的课题转化为组织绩效目标并实施，再通过手机APP跟踪记录，将学习内容转化

为工作习惯。

高潜人才培训结束一年后，项目组通过电话回访、问卷调查、小组讨论等形式对参训人员或其直属领导进行了一次测评工作。

对本次高潜项目38名参训人员进行了匿名问卷调查，并做出评价。所有学员均