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以绩效改进技术升维培训项目

当前，各基层单位组织的人才培训项目大多以集中课堂讲授为主，参与人员利

用长时间封闭脱产学习提升专业技能。但这样的模式极易使学员产生学习疲劳，边

界感越来越低。虽然很多培训课程内容设置丰富，但参与人员对相关知识“消化不

良，同时也缺少深入学习和主动思的机会，对组织中的各类实际业务问题涉及

较少，工作指导性不强。相较于课堂培训形式而言，绩效改进技术具有更强的操作

性。它将科研成果与数据分析相结合，通过对比绩效指标结果和目标的差距，调整

现行工作方法以获得所期望的绩效值，实现个人发展与绩效管理的有机协同合作。

“点亮未来高潜人才培训项目，就是运用绩效改进技术，针对基层优秀干部和专

业负责人实施的人才培养项目，旨在发现关键核心技术人才。

绩效改进技术强调对人才潜能的挖掘，本次培训项目以领导力素质模型为基础,

有针对性地开设各类培训课程，对所有参训人员进行挖潜增效和跟踪培养。关注结

果、系统思、增加价值、伙伴协作是该培训项目的四大主题板块。

随着基层单位组织薪酬体制改革的不断深入，员工薪酬增长空间受限，影响了

员工的工作积极性，甚至造成核心人才流失。传统的后备人才培训项目多以课程讲

授方式为主，在课程内容设置上，与单位组织的未来战略发展目标脱节，无法为后

续绩效评价的开展提供数据支持。高潜人才培训项目以绩效技术改进创新为基础，

秉承业务创新与管理优化的原则，开展绩效改进行动，坚持数据分析与系统思相

结合，利用扎实的实践成果，对单位人力资源管理问题进行深入研究，不断推动管

理创新。

本次高潜人才培训从四个维度展开系统思，深入研究如何提升受训人员的综

合素质。

社会层面：各基层组织单位不断强化人力资源管理改革创新，引进高精尖技术

人才，将科学发展与提质增效引入组织战略发展规划中。

工作场所：伴随经济体制改革步伐的加快，投资主体呈多元化趋势，为市场营

销带来了重大挑战。为此各单位组织加强人才引进力度，避免出现员工流失，尤其

要避免一些高精尖技术岗位人才的流失。

工作：“准许成本+合理收益模式对基层单位组织的人力资源管理提出了新

的标准，也积极推动各部门从传统的规模型发展向质量效率型发展转变。

工作者：有的基层单位存在“冗员与结构性缺员并存的现象，有的管理人员

缺乏市场竞争意识。利用此次高潜人才培训项目的契机，进一步优化关键岗位人员

的专业技术能力，改善经营管理人才队伍建设梯度，为未来科学发展战略规划的制

定和实施提供充足的人才支持与保障。

采用721配比学习方式，助力参训人员创造价值、提升价值。

参训人员利用70%的时间在导师的带领下完成课程内容行动学习。将参训人员

分成人数均等的学习小组，每个小组针对本组成员工作中存在的问题展开深入探讨

并进行实践研究。研究的课题包括工程管理规范、运营机制建设、标准化管理模式

等。

参训人员利用20%的时间在培训项目平台开展经验交流，了解国内当前高精尖

企事业单位的发展战略，对标相关单位的管理实践。在每门课程的集中培训阶段都

邀请国内外优秀高管走进课堂，与学员分享管理经验，拓宽高潜学员的视野和思维,

通过学习借鉴先进单位组织和优秀人才的管理经验，挖掘绩效管理的潜在价值，推

动自身进行管理创新。

参训人员利用10%的时间开展集中学习，通过专业课程培养高潜学员的创新思

维意识，提升系统思能力，将智慧经营与策略影响等先进管理理念融入其中。

整个高潜人才培训项目按照四大主题内容实施阶段性培训，每个课题小组研究

的管理项目最终形成可衡量性成果，在所在单位推广应用。

制定了“双导师”“集中制”“第二季”三项制度，由外聘导师、培训顾问、

服务机构协同合作完成，保证整个培训项目的实施成效。

“双导师”制，即邀请处级干部担任培训活动的实践催化导师，按照《导师手

册》对各个培训小组的课题项目进行具体指导。设置专业催化导师的目的在于实现

项目成果的目标成效。“集中制主要由各学习小组的导师预先选定时间，作为第

三方的催化导师要全程参与，培训项目组织单位人员负责提供各类具体服务，在培

训基地中心举办阶段研讨会，利用集中研讨的形式保证各科研项目有序开展。“点

亮未来”高潜人才培养项目分为两季，所有参与人员集中培训结束后即进入第二季。

培训机构从项目实践催化到培训项目后期，对导师和参训学员展开持续一年的跟踪

辅导工作，确保培训活动的每