2025《中小企业绩效考核问题研究的国内外文献综述》2800字.docVIP

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中小企业绩效考核问题研究的国内外文献综述

1国外研究现状及发展趋势

国外在绩效管理探究方面较国内更早，自工业革命开始后，人们对于人力资源绩效管理方法与措施就进行了探究。

（1）国外绩效考核方法的研究

目前国外绩效考核方法逐渐从单纯的指标型绩效考核方法向创新型综合绩效考核方法转移[1]。

IsmailThaoiehie（2015）发现公司的运营管理和战略目标可以与平衡计分卡的绩效考核理论相结合，并根据绩效考核的反馈结果，将企业战略目标进行快速分解，帮助决策者快速有效的把握决策方向，以适应市场的各种变化[2]。Hongda（2018）认为平衡计分卡与公司的发展战略目标应该是完全紧密地结合在一起的,如果我们公司未来的发展战略目标是完全建立在平衡计分卡基础上的,则更加有利于公司战略的制定和实现[3]。伊莱·苏赫尔等（2020）通过对63家制造公司的192名高级经理进行调研，认为使用BSC作为业绩计量和工具，能够在组织中实施战略变革，因为它提供了有效和高效的战略沟通，并分发知识和信息。

KentBauer（2004）指出，关键绩效指标是衡量公司运营是否良好的指标体系，公司可以以此来确保不同层级的每一个人都可以朝着共同的方向前进，关键绩效指标也为公司范围内的全体员工提供了协调共进的焦点[4]。戴维·帕门特（2012）指出，关键绩效指标通常是反映与价值创造相关的关键驱动因素。如果是为了衡量与战略相关工作绩效，它应该是经得起验证的一种最佳方法[5]。值得注意的是，SteveFeltovich（2005）指出，即是关键绩效指标的完美只是一方面，如果想提升组织绩效，战略的梳理和团队的建设同样是至关重要的[6]。

而360度考核法自本世纪初开始，通常与KPI法结合使用，EvelynRogers等3人（2002）利用期望理论的原理，构建了评估者的选择模式，以此获得理想的360度反馈效果，用于个人的发展[7]。Korsgaard（2004）等一些外国学者们认为当员工主导评价时，往往会给予过高或过低自我评价，并且一般的员工都愿意给自己一个高于实际的评价，而不大愿意给自己低于实际的评价，这就使得360度考评变得更有意义[8]。

（2）国外绩效考核结果应用研究

当前国外绩效考核结果应用主要集中于员工激励方面研究，对企业综合能力提升的影响研究较少。罗伯特·欧文，开始了福利人事的尝试，并最早建立了工作绩效评价体系，通过员工绩效考核结果运用福利来改善员工的工作条件及其家庭的生活条件，从而使员工得到激励创造更多的价值[9]。海尔·G·瑞斯指出，组织通过对绩效考核系统的设计、实施、管理和反馈，目的是通过对组织中相关人员的绩效考核结果进行评价，并通过对考核结果的分析得出与组织发展有相关性的有效信息，对于所获得的有效信息主要用于两个方面:作为评价员工的依据和作为个人发展的依据[10]。

2国内研究现状及发展趋势

国内绩效考核研究起步相对较晚，但依托于大量西方研究成果并结合本国企业实践，研究较为系统。

（1）国内绩效考核体系研究

绩效考核体系一套可以完整表达评价要求的考核指标组成评价系统，是进行员工考评的基础，也是保证绩效考核结果准确、合理的重要因素[11]。国内绩效考核体系研究结合了企业发展实践，从企业整体发展角度开展实证研究，体系设计较为系统全面。

刘大卫（2013）认为绩效考核是评估员工取得成绩和效果的过程，结果的评价标准以及评价方式可以采用多种方法，不一定非要“一刀切”。赵宏中（2002）认为科学的绩效考核体系应该在考虑绩效标准是否科学的同时，关注引发考核误差的各种因素；他认为那些不能轻易量化的职位，往往在年终评价时凭借印象进行简单的考核，需要设计恰当、可行的绩效指标。并且，只有克服影响绩效评价结果的各项因素，才能真正促进和提高员工的积极性[12]。

陈敏，易树平（2003）基于工作分析的原理，将一个个具体的工作任务划分为可量化和不可量化两类，应用“业绩+表现”的考核模式，对员工进行综合绩效评定[13]。李恒全，仇向洋（2006）基于目标管理的方法，设计出了基于目标责任的绩效考核体系，它强调了目标设置应具备战略高度和长远性，并且必须有高层领导参与的责任追究机制，同时，上下级看待工作目标是否一致也非常关键[14]。

李国强（2015）指出对于建立绩效考核体系而言，企业绩效、部门绩效、个人绩效是自上而下的三个层次，在设定考核目标时需要严格按照纵向分解思路逐级分解[15]。史超芹（2016）认为企业中长期发展目标应成为绩效考核体系设置的核心影响因素，并根据具体的战略性考核指标，从战略管理的高度对组织和个人进行充分的考核，从而更加充分地实现企业战略目标和组织绩效[16]。其研究得出业中长期发展目标应成为绩效考核体系设置的核心影响因素，并根据具体的战