2025《企业薪酬满意度研究的理论基础和文献综述》9800字.docxVIP

企业薪酬满意度研究的理论基础和文献综述

目录

TOC\o1-3\h\u32517企业薪酬满意度研究的理论基础和文献综述 1

304221.1理论基础 1

69031.1.1期望理论 1

14201.1.2公平理论 2

50771.1.3全面薪酬理论 3

179371.2文献综述 4

6451.1.1薪酬满意度概念及构成综述 4

215991.1.2薪酬满意度测量及调查综述 5

18231.1.3薪酬满意度影响因素综述 7

317871.1.4薪酬满意度提升策略综述 8

88501.1.5文献述评 9

22126参考文献 10

1.1理论基础

1.1.1期望理论

行为科学家维克托·弗鲁姆（1964）在《工作与激励》中，提出期望理论（Expectancytheory）。即“效价-手段-期望理论”。这个理论用公式表示为：激动力量=期望值×效价。公式阐明，对目标期望值越高，估计达到预计目标的可能性越高，积极性也就越大。积极性被调动大小取决于期望值和效价的乘积。在薪酬管理中，运用期望理论对于提高薪酬满意度具有现实意义。“激动力量”实际上就是指员工的工作热情，是员工内在潜能被激发的强度；“期望值”则取决于个体对目标能否实现的预测情况，与个人经验有关；“效价”则是个人需求得到满足后能产生的价值。期望理论启示管理者，要更好的提高员工激励效果，应让工作满足员工的需要，激发强烈的动力。

期望理论清晰地阐明了“个人努力——个人绩效——组织激励——个人需要”的关系。（1）努力与绩效的关系。即个体期望通过一定的努力达到预期的目标，如果个人认为达到目标的概率很高，就会有信心，并激发出很强的工作动力。因此企业需要建立科学合理的绩效评估体系,对各个类别员工各项工作成绩进行有效评估,激发员工工作积极性。（2）绩效与奖励的关系,。即个体认为一定水平的绩效会带来所期望奖励结果的程度。因此企业需要建立合理的奖励体系，对员工工作水平、工作表现、业绩水平等表现优异者进行奖励，达到有效地激励员工的效果。（3）奖励与个人目标的关系,。即公司对员工进行奖励过程中，应结合员工个人目标进行评估。以期望理论在教师激励中的作用为主题分析，孙利虎（2011）指出，期望理论明确地提出个体的激励水平与组织设置的目标效价与期望值概率的关系。以期望理论在薪酬激励中的作用为主题研究，裴敏（2020）认为，各个企业都有自己的发展目标，这也属于企业的期望值。同样，不同员工内心也都有期望值。如员工培训、绩效管理、员工晋升等都涉及员工的期望值。以期望理论在90后员工激励中的应用为视角研究，赵昉（2018）认为，运用期望理论，提高效用，确保公司所提供的奖励是被员工认为是有价值的，精确地衡量绩效，顺应90后员工个性特点，以此达到很好的激励效果。

1.1.2公平理论

公平理论是美国科学家\t/item/%E5%85%AC%E5%B9%B3%E7%90%86%E8%AE%BA/_blank斯塔西·亚当斯（1967）在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》著作中提出来的一种\t/item/%E5%85%AC%E5%B9%B3%E7%90%86%E8%AE%BA/_blank激励理论。该理论认为：员工对薪酬的满意程度会影响工作积极性，员工的薪酬满意程度来源于社会比较，员工不但关注绝对收入，而且关注相对收入。员工会把自己在工作中付出的劳动与获得的报酬与他人进行比较，而且会把自己当前付出劳动和获得的报酬与过去进行对比，员工期待保持分配上的公平感，当他发现自己的付出与获得的比例与他人的相等，或自己现在的付出与获得的比例与过去的相等时，就会产生公平感，从而增强了工作动力，努力工作，相反，则会有不公平感，工作积极性随之减退。

以亚当斯公平理论为视角，陈瑞伞（2021）研究公平理论视角下的基层人才逆淘汰现象，指出公平理论与基层人才淘汰现象密切相关，表现为投入效能或产出量降低、单位内部出现认知扭曲、其他人才感受到危机感等。并提出应运用公平理论，在组织中营造公平氛围、完善组织激励保障机制等。以公平理论在薪酬管理中的应用为角度，赵彦（2021）在对医院薪酬管理的研究中指出，在薪酬管理过程中，应结合公平理论，考虑内部公平、外部公平、个人公平等。对医院现有的薪酬结构、薪酬标准进行优化，以提升员工对医院薪酬管理的认同感，以此达到医院薪酬管理目标。从员工流失与公平理论的关系视角，陈赞赞（2020）以青年教师为研究对象，分析了公平理论视角下青年教师流失的成因，认为青年教师的比较对象分为两种，同与自身工作类型相似的他人的比较、同自身过去的比较。青年教师通过比较产生不公平感，造成隐形流失和显性流失。以公平理论在