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劳动合同管理制度

公司的主要用工形式是聘用劳动者,与其建立劳动关系，其他辅助用工形式还包括劳务派遣、返聘退休人员的劳务用工、劳务分包、在校生实习用工、毕业生见习用工等。本文介绍与公司建立劳动关系的用工形式。公司与劳动者建立劳动关系，须订立劳动合同。劳动合同具有法定性、要式性，公司与建立劳动关系的劳动者签订书面劳动合同是公司的法定义务，劳动合同的变更、解除也须书面形式，因此，公司应建立劳动合同台账，专人管理，实时更新，有条件的公司人力资源部可以采购专业版的人力资源管理软件，管理劳动合同，防范劳动用工风险。

一、及时签订和续签书面劳动合同

公司与劳动者在建立劳动关系前已签订劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。公司与劳动者已建立劳动关系，但未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

劳动合同期满后，双方都未提出终止劳动合同的，劳动者继续在原岗位工作，公司应在一个月内续订劳动合同，否则公司在继续用工的一个月内未提出终止劳动合同的异议，劳动者请求公司以原条件续订劳动合同的，公司不得拒绝。如果公司持续用工，一直未续订劳动合同的，还应承担未签书面劳动合同的法律后果。

二、未签书面劳动合同的法律后果

《劳动合同法》第八十二条第一款规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。第十四条第三款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

从以上两款规定看出，公司如果未与劳动者及时签订或续签劳动合同，应当支付自用工的第二个月至第十二个月期间的二倍工资差额，支付期间最多不超过十一个月。

公司为防止劳动合同期后未及时续订劳动合同，在劳动合同中约定劳动合同期满后自动延续的，自动延续期间可以认定已签订书面劳动合同，但应认定为又签订了一次劳动合同。如果公司是在与劳动者签订的第二次劳动合同期满后的自动延续，虽然免除了未签书面劳动合同的责任，但面临未签无固定期限劳动合同的法律风险。

三、及时签订无固定期限劳动合同

劳动合同法规定，有下列情形之一，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

劳动者存在以上情形之一且提出或者同意续订、订立劳动合同的，公司应当告知劳动者签订无固定期限劳动合同，如果劳动者坚持要求签订固定期限劳动合同，公司则须要求劳动者签署声明，放弃签订无固定期限劳动合同的权利，否则公司面临未与劳动者签订无固定期限劳动合同的法律后果。公司不得以双方已签订固定期限劳动合同为由免除自己的告知义务，免除对“劳动者放弃签订无固定期限劳动合同权利”的举证责任。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。劳动者要求用人单位与公司签订无固定期限劳动合同的，用人单位不得拒绝，但无需承担未签无固定期限劳动合同的法律后果。

四、未签无固定期限劳动合同的法律后果

《劳动合同法》第八十二条第二款规定，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

如果前述“用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同”的情形一直存在，用人单位是否要一直支付二倍工资的差额？其实不然，未签书面劳动合同和未签无固定期限劳动合同的二倍工资仲裁时效为一般时效，均为一年，劳动者自知道或应当知道权利被侵害之日起算，因此，用人单位支付未签无固定期限劳动合同的二倍工资差额最多不超过十二个月。

五、劳动合同的法定内容

劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

用人单位为规避劳动关系，与劳动者签订《合作协议》、《承揽协议》、《劳务协议》或其他协议，但双方协议的实质内容为劳动关系的内容，且用人单位对劳动者实行了用工管理，比如考勤管理、适用规章制度、按月支付报酬等行为，如果发生劳动争议，劳动者申请仲裁确认劳动关系，并请求支付未签书面劳动合同的二倍工资差额，经审理认定为劳动关系的，应对《合作协议》、《承揽协议》、《劳务协议》或其他协议的内容作实质审查，如果协议具备劳动