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退休返聘人员工伤处理

引言

随着人口老龄化趋势加剧与职场经验型人才需求增长，越来越多已达法定退休年龄的人员选择重返职场，形成“退休返聘”这一特殊用工形态。他们中既有掌握核心技术的工程师、经验丰富的医生教师，也有熟悉岗位流程的基层技术骨干，凭借专业能力继续为用人单位创造价值。然而，由于退休返聘人员与用人单位的法律关系区别于普通劳动关系，其在工作中遭遇事故伤害时的工伤认定、责任划分与赔偿标准常引发争议。如何妥善处理此类工伤问题，既关系到退休返聘人员的合法权益保障，也影响用人单位的用工风险防控，更涉及社会养老保障体系的完善与和谐劳动关系的构建。本文将围绕退休返聘人员工伤处理的核心问题，从法律定位、认定难点、处理流程及权益保障建议等维度展开深入探讨。

一、退休返聘人员的法律定位：劳动关系与劳务关系的边界

要厘清退休返聘人员工伤处理的逻辑基础，首先需明确其与用人单位之间的法律关系性质。这是解决后续工伤认定、责任承担等问题的前提。

（一）退休返聘的定义与常见情形

退休返聘一般指用人单位招用已达到法定退休年龄（男性60周岁，女性50或55周岁）、已办理退休手续并开始享受基本养老保险待遇的人员，继续从事原岗位或其他适合岗位工作的用工形式。常见于教育、医疗、科研、制造业等对经验和技术依赖度高的行业。例如某高校返聘退休教授承担本科教学任务，某医院返聘退休主任医师参与门诊坐诊，某机械制造企业返聘退休高级技工指导新员工操作设备等。这些返聘人员通常与原单位或新单位签订《返聘协议》，约定工作内容、报酬、工作时间等事项，但协议性质与普通劳动合同存在本质差异。

（二）法律关系的核心区分：劳动关系VS劳务关系

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定，“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止”；《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条进一步明确，“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理”。这意味着，已享受养老保险待遇的退休返聘人员与用人单位之间形成的是劳务关系，而非受《劳动法》《劳动合同法》调整的劳动关系。

劳务关系与劳动关系的核心区别体现在以下三方面：

其一，主体地位不同。劳动关系中劳动者与用人单位存在人身隶属关系，需服从用人单位的考勤、考核等管理制度；劳务关系中双方地位平等，返聘人员仅需按协议约定完成工作任务，无需接受严格的身份管理。

其二，权利义务依据不同。劳动关系受《劳动法》《劳动合同法》《工伤保险条例》等法律法规强制调整，用人单位需为劳动者缴纳社会保险（包括工伤保险）；劳务关系则主要受《民法典》合同编调整，权利义务由双方协商约定，法律不强制要求用人单位缴纳社会保险。

其三，争议解决途径不同。劳动关系下的工伤争议需先经劳动仲裁程序，对仲裁结果不服可提起诉讼；劳务关系下的人身损害赔偿争议可直接向法院提起民事诉讼。

这一法律定位的差异，直接导致退休返聘人员在遭遇事故伤害时，无法直接适用《工伤保险条例》进行工伤认定，其权益保障路径与普通劳动者存在显著区别。

二、退休返聘人员工伤认定的现实难点

尽管法律明确了退休返聘人员的劳务关系属性，但在实际工作中，其因工作原因受伤的情形与普通劳动者工伤高度相似（如操作机器时被烫伤、外出办公途中遭遇车祸、在单位食堂就餐滑倒等），如何认定“因工受伤”并确定责任主体，仍面临多重现实挑战。

（一）工伤保险覆盖的制度空白

《工伤保险条例》第二条规定，“中华人民共和国境内的企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织和有雇工的个体工商户应当依照本条例规定参加工伤保险，为本单位全部职工或者雇工缴纳工伤保险费”。这里的“职工”特指与用人单位建立劳动关系的劳动者。由于退休返聘人员与用人单位是劳务关系，用人单位无义务为其缴纳工伤保险，这意味着此类人员无法通过工伤保险基金获得工伤赔偿。若用人单位未通过其他方式（如商业保险）分散风险，一旦发生伤害事故，赔偿责任将全部由用人单位承担；若用人单位拒绝赔偿，返聘人员只能通过民事诉讼主张权利，但面临举证难度大、执行周期长等问题。

（二）“因工受伤”的认定标准争议

在劳务关系下，返聘人员主张赔偿需证明伤害与工作存在直接因果关系，即“因工受伤”。但实践中，以下情形常引发争议：

工作时间与工作场所的延伸。例如，退休工程师因项目紧急加班至深夜，下班途中发生交通事故；或返聘教师为准备课程提前到教室整理资料时摔倒。这些情形是否属于“因工作原因”，需结合具体工作性质、单位规章制度及协议约定综合判断，不同法院可能作出不同认定。

自身疾病与工作诱因的叠加。部分退休返聘人员因年龄较大存在基础疾病（如高血压、心脏病），若在工作中因突发疾病死亡或致残，是否属于“因工受伤”