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2024年企业员工绩效考核管理办法

第一章总则

第一条目的与依据

为客观、公正地评价员工的工作绩效，激发员工潜能与工作热情，提升个人与组织整体效能，促进公司战略目标的实现，同时为员工的薪酬调整、晋升发展、培训培养等提供科学依据，特制定本办法。本办法依据国家相关法律法规及公司内部管理制度，并结合公司当前发展阶段与业务特点制定。

第二条适用范围

本办法适用于与公司签订劳动合同的所有正式员工。实习生、顾问及其他特殊用工形式人员的考核，可参照本办法或另行制定专项考核细则。

第三条基本原则

1.战略导向原则：绩效考核紧密围绕公司战略目标与年度经营计划，确保员工行为与组织方向一致。

2.客观公正原则：以事实为依据，以设定的考核指标为标准，避免主观臆断与个人偏好。

3.全面发展原则：考核不仅关注业绩结果，亦重视员工能力提升与工作态度改善，促进员工与公司共同成长。

4.公开透明原则：考核流程、指标设定、评价标准及结果应用等信息对员工公开，确保考核过程的透明度。

5.持续改进原则：将绩效考核视为一个持续沟通、反馈与改进的过程，而非一次性的评判。

第二章考核组织与职责

第四条考核组织架构

公司成立绩效考核管理委员会（以下简称“考核委员会”），由公司高层管理人员、人力资源部负责人及相关业务部门负责人组成。人力资源部作为考核委员会的常设办事机构，负责绩效考核工作的组织实施、协调与监督。

第五条各主体职责

1.考核委员会：审定绩效考核管理办法及相关细则；审批各部门考核方案；监督考核过程的公正性；处理重大考核申诉；审议考核结果的应用建议。

2.人力资源部：拟定与修订绩效考核管理办法；组织、指导各部门实施考核工作；提供考核工具与方法培训；收集、汇总、分析考核数据；受理员工考核申诉并进行初步调查与协调；负责考核结果的归档管理与应用对接。

3.各部门负责人：作为本部门员工绩效考核的直接责任人，负责组织本部门考核指标的分解与设定；对下属员工进行绩效辅导与过程沟通；客观公正地对下属员工进行绩效评价；组织绩效反馈面谈；协助下属制定绩效改进计划；根据考核结果提出本部门员工的奖惩、培训等建议。

4.员工本人：理解并认同公司绩效考核办法；参与本人考核指标的制定；进行自我绩效评价；积极参与绩效反馈与沟通，明确自身优势与不足，制定并落实绩效改进计划。

第三章考核内容与指标

第六条考核内容构成

员工绩效考核内容主要包括以下维度，各维度权重根据岗位性质与层级有所差异：

1.业绩指标（KPI/OKR）：衡量员工在考核周期内完成工作任务的数量、质量、效率及达成的业务成果。

2.能力指标：评估员工在工作中展现出的专业知识、技能水平、问题解决能力、学习创新能力、沟通协作能力等。

3.态度指标：考察员工的责任心、敬业精神、团队合作意识、遵章守纪情况及对公司文化的认同度等。

第七条考核指标设定

1.考核指标的设定应基于公司战略目标分解、部门职责及岗位职责，确保上下贯通、左右协同。

2.指标应具有明确性、可衡量性、可达成性、相关性与时限性（SMART原则）。

3.各部门负责人应与下属员工共同商议确定其考核指标及权重，确保员工对考核内容有清晰的理解和认同。

4.考核指标可根据公司战略调整、年度经营计划变更或岗位职责变化进行动态调整，调整需履行相应审批程序并及时沟通。

第四章考核周期与方式

第八条考核周期

绩效考核周期分为月度考核、季度考核与年度考核。具体周期根据岗位特点确定：

1.月度考核：主要适用于对业绩有明确且短期产出要求的岗位，考核结果作为月度绩效奖金发放依据。

2.季度考核：适用于大多数管理及专业技术岗位，重点评估季度业绩目标达成情况与能力态度表现。

3.年度考核：所有员工均需进行年度考核。年度考核是对员工全年绩效的综合评价，考核结果作为薪酬调整、晋升、培训发展等的主要依据。年度考核通常结合各季度/月度考核结果进行综合评定。

第九条考核方式

绩效考核采用多种方式相结合，包括：

1.目标管理法（MBO）：以设定的关键绩效指标（KPI）或目标与关键成果（OKR）的完成情况为核心进行评价。

2.行为锚定法（BARS）：对能力态度等行为维度进行评价时，可参考行为锚定等级评价量表。

3.360度反馈：对于中高层管理人员及特定岗位，可适当引入上级、下级、同事、客户（若适用）及自我评估等多维度的反馈信息，以全面评估其绩效表现。

4.关键事件法：考核者应记录员工在考核周期内的关键正面与负面行为事件，作为绩效评价的重要事实依据。

第五章考核等级与评定标准

第十条考核等级划分

年度考核结果划分为五个等级，分别为：

1.卓越（S级）：远超预期，绩效表现卓越，对团队/公司有突出贡献，是其