国企央企绩效考核办法.docxVIP

国企央企绩效考核办法

为健全国企央企激励约束机制，充分调动全体员工工作积极性，推动企业战略目标落地，结合《中央企业负责人经营业绩考核办法》《国有企业工资决定机制改革意见》等政策要求，现就集团及所属全资、控股企业（以下简称“企业”）员工绩效考核工作制定本办法。

一、适用范围

本办法适用于企业全体在岗员工，包括集团总部、各二级单位及三级单位员工。其中，企业领导班子成员（含党委班子、经营班子）绩效考核按上级主管部门相关规定执行，本办法主要规范中层及以下员工考核；劳务派遣人员、实习人员考核参照本办法制定专项细则，不纳入全员统一考核体系。

二、考核原则

（一）战略导向原则。考核指标与企业年度经营目标、中长期发展规划紧密衔接，通过指标分解确保部门目标与企业战略同向，员工目标与部门任务对齐。

（二）分类分级原则。区分管理类、业务类、技术类、职能支持类等不同岗位序列，结合岗位价值、职责权重设置差异化考核维度与指标；针对普通员工、主管级、经理级等不同职级，设置阶梯式考核标准，体现责任与贡献的匹配性。

（三）量化为主原则。考核指标以可量化、可统计的客观数据为基础，定量指标占比不低于70%；对难以直接量化的工作（如团队协作、文化传承），通过行为锚定法、360度评价等工具实现定性指标的标准化评估。

（四）过程管控原则。建立“目标设定-过程跟踪-结果评估-反馈改进”的全周期管理机制，通过月度/季度节点监控、半年度中期评估，及时纠偏，避免“年底一锤定音”的考核断层。

（五）公平公开原则。考核标准、流程、结果在企业内部公示（涉及个人隐私部分除外），设置申诉渠道，确保考核过程可追溯、结果可解释，维护员工对考核体系的信任度。

三、考核组织与职责

（一）考核委员会：由企业党委书记、总经理、分管人力资源副总经理、工会主席组成，负责审批年度考核方案、争议事项裁决、重大考核结果审定（如涉及晋升、降职等关键人事调整）。

（二）人力资源部：统筹考核体系建设，制定/修订考核制度；组织年度考核目标分解与指标库更新；监督各部门考核实施进度；汇总分析考核结果，对接薪酬、培训等模块应用；建立员工绩效档案，保存期不少于5年。

（三）直线管理者：作为考核第一责任人，负责与下属共同制定《个人绩效合约》，明确考核指标、权重、目标值及评分标准；按月记录关键事件（如超额完成任务、重大失误），形成过程考核记录；组织季度绩效面谈，提出改进建议；提交初步考核结果并说明评分依据。

（四）员工本人：参与绩效目标制定，确认《个人绩效合约》；定期自查目标进度，主动向直属上级汇报工作进展；对考核结果有异议时，可在结果公示后5个工作日内向人力资源部提交书面申诉。

四、考核周期与维度

（一）考核周期：采用“年度总评+季度/月度过程考核”的复合周期。其中，业务类岗位（如销售、生产）实行月度考核，管理类、技术类岗位实行季度考核，职能支持类岗位实行半年度考核，所有岗位年度总评结果由过程考核结果（占比60%-70%）与年度专项考核（如重点项目完成情况、能力素质评估，占比30%-40%）加权计算得出。

（二）考核维度及权重：

1.管理类岗位（部门负责人、项目经理）：

-业绩指标（50%）：部门关键业绩指标（KPI）完成率（如成本控制率、项目交付及时率）、分管领域战略任务推进进度（如数字化转型项目落地率）。

-管理效能（30%）：团队成员绩效达标率（下属绩效考核“合格”及以上比例）、人才培养成果（如后备干部晋升人数、员工技能认证通过率）、跨部门协作满意度（由关联部门负责人评分）。

-素质能力（20%）：战略洞察力（年度规划与企业目标契合度）、决策执行力（重大事项推进效率）、廉洁合规（是否存在违规审批、利益输送等行为）。

2.业务类岗位（销售、市场、生产操作）：

-业绩指标（70%）：量化任务完成率（如销售额达成率、生产良品率）、新增客户数/订单量（区分存量维护与增量拓展）、成本节约额（如原材料损耗降低值）。

-行为规范（20%）：遵守操作规程情况（生产岗重点考核安全操作达标率）、客户满意度（通过客户回访评分）、销售费用控制率（实际费用与预算偏差率）。

-成长潜力（10%）：业务技能提升（如考取行业认证、参加内部培训课时）、创新贡献（提出并被采纳的优化建议数量）。

3.技术类岗位（研发、工艺、IT运维）：

-成果产出（60%）：项目完成质量（如研发项目验收通过率、系统故障修复及时率）、技术指标达成（如新产品研发周期缩短率、系统稳定性指标）、知识产权成果（专利申请/授权数量、技术标准制定参与度）。

-协同支持（25%）：对业务部门的技术支持满意度（由需求部门评分