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上海无劳动合同

在上海的劳动关系领域，劳动合同的订立与履行始终是维系劳资双方权益的核心纽带。2025年，随着相关法律法规的进一步明确，“无劳动合同”状态下的法律风险与权益保障机制愈发清晰，无论是用人单位还是劳动者，都需对最新规定有全面认知，以避免因合同缺失或不规范引发纠纷。

一、劳动合同的订立：法定时限与法律责任

根据2025年上海劳动合同管理的最新要求，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，必须在一个月内订立书面劳动合同。这一“一个月时限”是法律赋予用人单位的宽限期，但绝非免责期。若超过一个月仍未签订，从第二个月起，用人单位需向劳动者每月支付二倍工资；满一年未签订的，将直接视为双方已订立无固定期限劳动合同，同时仍需支付前11个月的二倍工资差额。实践中，部分企业以“试用期考核”“项目临时用工”等理由拖延签约，此类行为均属违法。例如，某餐饮企业因未与服务员签订合同达8个月，最终被裁决支付7个月二倍工资，共计4.2万元。

劳动关系的建立不以书面合同为唯一标志，即使未签订合同，只要存在实际用工（如考勤记录、工资转账、工作安排等证据），劳动者仍可主张权益。2025年上海司法实践中，电子证据的效力进一步得到认可，微信工作群聊天记录、钉钉打卡记录等均可作为证明劳动关系的关键材料。

二、劳动合同的必备内容：权利义务的明确边界

劳动合同的内容需包含法定必备条款，缺失或约定不明可能导致合同无效或部分无效。2025年上海明确要求，合同必须载明用人单位信息（名称、住所、法定代表人）、劳动者信息（姓名、身份证号）、合同期限、工作内容与地点、工作时间、劳动报酬、社会保险、劳动保护等核心要素。其中，劳动报酬的约定需具体到支付标准（不得低于上海最低工资标准）、支付周期（如月薪、时薪）和支付方式（货币形式），模糊表述如“工资面议”“根据业绩调整”均不被法律认可。

此外，试用期、培训、保密协议等“可约定条款”也需符合规范。例如，某科技公司与员工约定“无固定期限劳动合同试用期为一年”，因违反“三年以上合同试用期不得超过六个月”的规定，该条款被认定无效，员工已履行的8个月试用期超出部分，企业需按转正工资标准补足差额。

三、试用期管理：期限与工资的双重约束

试用期的设定需与合同期限严格挂钩：合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限合同，试用期不得超过6个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，即使员工岗位变动或离职后重新入职，也不得重复约定。

试用期工资标准同样有明确底线：不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%，或劳动合同约定工资的80%，且不得低于上海最低工资标准（2025年上海月最低工资标准为2800元，小时工为28元）。部分企业以“试用期工资打八折”为由，实际支付低于最低工资，此类行为将面临劳动监察部门的处罚，劳动者可主张补足差额并要求赔偿金。

四、合同的解除与终止：法定情形与经济补偿

劳动合同的解除需遵循法定程序，用人单位不得随意终止劳动关系。2025年上海明确，协商一致解除、劳动者提前通知解除、用人单位因劳动者过失解除（如严重违反规章制度）等情形下，企业无需支付经济补偿；但因客观情况变化（如企业转型）、裁员、劳动合同到期不续签等情形，企业需按劳动者工作年限支付经济补偿，标准为每满一年支付一个月工资，不满半年按半个月计算，满半年不满一年按一年计算。

若用人单位违法解除或终止合同（如未提前通知、无合法理由辞退），需支付二倍经济补偿的赔偿金（即2N）。例如，某企业以“业绩不达标”为由辞退员工，但未提供经民主程序制定的考核制度和书面考核记录，被认定为违法解除，需支付该员工2N的赔偿金（员工工作3年，月薪1.2万元，赔偿金为7.2万元）。

五、社保缴纳：强制义务与“自愿放弃”的无效性

2025年最高人民法院司法解释进一步明确，社会保险缴纳是用人单位与劳动者的法定义务，任何“自愿放弃社保”的协议或承诺均属无效。即使劳动者书面声明“自愿不缴社保”，用人单位仍需补缴，并可能面临社保部门的滞纳金处罚。实践中，部分企业以“社保补贴”形式替代缴纳，这种做法无法免除法律责任，劳动者事后仍可要求企业补缴社保，且补贴金额需返还企业。

社保缴费基数的确定也需合规。2025年上海规定，缴费基数以劳动者上一年度月平均工资为基准，下限为社平工资的60%，上限为300%。若企业按最低工资标准（2800元）而非实际工资（如8000元）缴纳社保，劳动者可向社保稽核部门投诉，企业需补足差额并承担滞纳金。

六、两次固定期限合同后续签：无固定期限合同的强制订立

2025年10月，上海高院通过专题讲座明确了“两次固定期限合同后续签”的争议问题：连续订立两次固定期限劳动合同后，若劳动者主动提出续签无固定期限合同