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2025年度人事科工作总结暨下一步工作计划

2025年，人事科在公司党委和分管领导的统筹指导下，紧密围绕“服务战略、激活组织、赋能人才”核心目标，以“深化人力资源体系改革”为主线，系统推进招聘配置、培训开发、绩效管理、薪酬激励、劳动关系等六大模块工作，全年累计完成重点任务42项，优化制度流程18项，推动人力资源管理效能同比提升21%，为公司年度经营目标达成和高质量发展提供了坚实的人才支撑。现将全年工作情况总结如下，并就2026年重点工作作出计划安排。

一、2025年度主要工作成效与具体实践

（一）精准匹配战略需求，构建高效招聘体系

围绕公司“十四五”战略规划中“新能源业务占比提升至40%”“数字化转型覆盖全业务链”等核心目标，人事科以“关键岗位优先保障、新兴领域重点突破”为导向，全年完成各类岗位招聘1278人，其中核心技术岗（新能源研发、AI算法工程师）到岗率92%，较2024年提升15个百分点；数字化转型相关岗位（数据分析师、系统架构师）到岗周期缩短至28天，同比压缩35%。

在招聘策略优化方面，一是建立“战略-业务-岗位”三级需求分析机制，每季度联合战略发展部、各业务单元召开需求研讨会，精准锁定新能源电池研发、智能装备运维等8类紧缺岗位，制定“一人一策”引进方案；二是深化校企合作，与6所“双一流”高校共建“新能源产业学院”，定向培养硕士及以上学历人才52人，其中38人已签订就业协议；三是创新社招渠道，与3家行业头部猎企建立“战略人才库”，针对年薪80万以上的高端技术岗，采用“背调前置+业务专家终面”模式，全年成功引进行业TOP20%人才17人，入职6个月留存率100%；四是优化校园招聘流程，通过“虚拟孪生技术”搭建线上双选会平台，累计吸引1.2万名应届生参与，简历筛选效率提升40%，录用人员专业匹配度达89%。

（二）深化能力素质模型应用，推动培训体系升级

以“训战结合、成果转化”为核心，全年开展各类培训项目236场，覆盖1.8万人次，培训满意度91.5分（满分100），关键岗位员工技能认证通过率同比提升22%。

一是完善分层分类培训体系。基于岗位胜任力模型，针对管理序列、技术序列、操作序列分别开发“领航计划”（高管战略思维）、“攻坚计划”（核心技术攻关）、“匠星计划”（高技能工人）三大培训项目。其中“攻坚计划”聚焦新能源电池材料研发、智能产线运维等5个技术领域，联合外部科研机构开发12门专项课程，通过“理论授课+实验室实操+项目跟练”模式，培养技术骨干120人，其中35人主导或参与公司级技术攻关项目。

二是强化内训师队伍建设。建立“认证-培养-激励”全流程管理机制，全年新增内训师158人（其中业务骨干占比75%），开发内部课程72门（含新能源技术、数字化工具应用等实战课程），课程转化率（培训后3个月内应用于实际工作的比例）达68%。配套实施“金课奖励”制度，对评分前20%的课程给予5000-2万元/门的开发奖励，激发内训师积极性。

三是创新培训形式与载体。推广“微学习+项目制”模式，针对一线员工开发3-5分钟“技能微课”120门，通过企业微信每日推送，累计学习量超10万次；针对跨部门协作难题，组织“新能源项目实战工作坊”，以真实业务案例为素材，通过分组研讨、方案路演等形式，推动3个重点项目提前2个月完成阶段性目标。

（三）优化绩效激励机制，激发组织内生动力

以“战略落地、价值创造、公平公正”为原则，全年完成2次全员绩效考核（半年度、年度），考核结果与薪酬调整、晋升、培训资源分配强关联，核心骨干主动离职率控制在3.2%（行业平均5.1%）。

一是完善考核指标体系。基于公司年度KPI分解，构建“公司-部门-岗位”三级指标库，新增“新能源业务拓展”“数字化工具使用效率”等战略相关指标，占比提升至35%；针对研发岗位设置“专利申请量”“技术转化周期”等创新类指标，针对销售岗位设置“新客户开发率”“应收账款周转率”等质量类指标，指标与业务关联性提升至85%。

二是强化考核过程管理。推行“PDCA循环+动态反馈”机制，每月通过绩效面谈、季度复盘会等形式，收集员工对考核的意见建议，全年调整不合理指标23项；开发“绩效看板”数字化工具，实时展示各部门指标完成进度，推动跨部门协作效率提升20%；建立“绩效改进计划（PIP）”，对连续2次考核末位的员工，提供个性化培训与导师辅导，全年成功转化18人，转岗或淘汰率较2024年下降12%。

三是深化考核结果应用。将年度考核结果与薪酬调整直接挂钩，2025年调薪幅度向高绩效员工倾斜（前20%员工调薪比例15%，后20%调薪比例0）；在晋升评审中，考核优秀者可直接进入“绿色通道”，全年晋升的56名主管级以上干部中，93%为近2年考核前30%人