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2025年度人事科工作总结及2026年工作计划

2025年，人事科在公司战略引领下，围绕“组织提效、人才赋能、体系优化”三大核心目标，以“服务业务、激活个体、支撑发展”为行动主线，系统推进组织建设、人才管理、薪酬绩效、培训发展及劳动关系等重点工作。全年累计完成12项制度修订、3轮组织诊断、5类人才专项计划落地，关键指标达成率92%，员工满意度同比提升5.3个百分点，为公司年度经营目标实现及长期战略落地提供了坚实的人力资源支撑。现将本年度工作总结如下，并结合2026年公司战略规划提出下阶段工作计划。

一、2025年度工作总结

（一）组织建设：以战略为导向，推动架构与编制动态适配

2025年，公司因应市场环境变化启动“数字化转型+区域扩张”双轮战略，人事科同步开展组织效能提升专项行动。一是完成3次组织架构动态调整：针对数字化业务线，将原信息技术部拆分为数据中心与智能研发部，增设AI产品经理岗（编制8人）；为支撑区域扩张，在华东、华南增设区域运营中心，同步下放招聘、考核等6项权限至区域人事岗，实现“总部统筹-区域主战”的管理模式转型。二是优化编制管理机制：建立“业务量-编制-效能”动态对标模型，按季度对各部门人均产值、关键岗位负荷度进行分析，全年核减低效岗位编制15个（占总编制2.1%），重点向研发、销售等核心业务线倾斜编制30个，核心业务线人均效能同比提升18%。三是完善岗位管理体系：修订《岗位说明书管理办法》，明确“一人一档”动态更新要求，完成85%关键岗位（含20个新增数字化岗位）说明书的重新校准，新增“数字化能力”“跨部门协作”等6项通用素质要求，为人才选育用留提供标准化依据。

（二）人才管理：全周期精准施策，破解“引、育、留”关键痛点

1.招聘端：精准匹配需求，提升关键岗位供给质量

全年累计完成招聘需求287个（达成率98%），其中研发类岗位到岗周期从65天缩短至42天（同比提升35%），销售总监、AI算法工程师等高端岗位招聘达成率89%（超年度目标4个百分点）。具体措施包括：①建立“岗位画像-渠道匹配-评估标准”三维招聘模型，针对技术岗引入代码测评、场景模拟等工具，面试通过率从41%提升至62%；②深化校企合作，与5所“双一流”高校共建“数字化人才联合培养基地”，定向输送2025届毕业生58人（留存率93%）；③优化内部推荐机制，设置“关键岗位推荐奖金池”，全年内部推荐到岗占比达27%（同比提升10%），其中核心技术岗推荐入职者试用期通过率100%。

2.培养端：分层分类赋能，加速高潜人才成长

以“管理序列+专业序列”双轨发展为基础，构建“新员工-骨干-高潜-管理者”四级培养体系。①新员工培养：优化“21天融入计划”，增加数字化工具使用、企业文化场景演练等课程，试用期留存率从88%提升至92%；②骨干员工培养：启动“尖兵计划”，针对研发、销售等6大核心序列，定制“技术攻坚+项目实战+外部认证”培养方案，全年32名骨干通过PMP、AWS认证等外部资质，主导完成12个重点项目；③高潜人才培养：建立“潜力评估-导师配对-轮岗实践”机制，通过360评估筛选50名高潜人才（占员工总数3.2%），为其配备高管导师，安排跨部门轮岗（平均轮岗周期6个月），其中18人在年度晋升中进入主管级岗位；④管理者培养：升级“领航计划”，聚焦“数字化领导力”“团队赋能”等主题，联合外部商学院开展6期工作坊，管理者团队目标达成率同比提升12%，下属满意度从81分提升至87分。

3.留存端：强化价值认同，降低核心人才流失

全年员工主动离职率控制在8.6%（低于行业均值2个百分点），核心岗位（研发、销售主管级以上）流失率5.1%（同比下降1.8个百分点）。关键举措包括：①建立“核心人才动态档案”，定期跟踪其职业发展诉求，针对32名高潜力员工提前沟通晋升通道，其中25人签订“成长协议”；②优化福利体系，新增“数字化学习补贴”（年度上限8000元）、“弹性工作制”（覆盖70%非一线岗位），员工福利满意度从78分提升至85分；③加强离职归因分析，通过结构化面谈发现“晋升通道不清晰”“跨部门协作效率低”为前两大离职原因，针对性优化《晋升管理办法》（明确“技术序列可平行转管理序列”）、上线跨部门协作平台（问题解决周期缩短40%）。

（三）薪酬绩效：强化战略联动，激发个体与组织双轮动力

1.薪酬体系优化：完成“宽带薪酬+专项激励”的结构调整，将原12级薪酬带宽扩展至15级（级差缩小10%），增加“数字化技能津贴”（按认证等级发放）、“项目攻坚奖金”（占年度薪酬10%-15%），核心技术岗薪酬竞争力从市场75分位提升至80分位。全年调薪覆盖82%员工（同比提升5%），调薪依据中“绩效贡献”占