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2025年度人事科工作总结和2026年工作计划

2025年，人事科在公司党委和总经理室的统筹领导下，紧扣“战略支撑、组织提效、人才赋能”核心定位，以“服务业务、激活个体、夯实体系”为工作主线，系统推进人力资源全模块工作。全年围绕公司“十四五”规划中期目标，聚焦制造业智能化转型对人才的新需求，在组织效能优化、关键人才储备、薪酬绩效改革、员工体验提升等方面取得阶段性成果，同时也暴露了部分短板待2026年重点突破。现将全年工作情况总结如下，并结合2026年公司战略目标提出针对性工作计划。

一、2025年度工作回顾

（一）组织效能提升：从“人员规模”到“人均产出”的转型突破

面对公司产能扩张与智能化升级的双重压力，人事科以“组织诊断-编制优化-流程提效”为路径，推动组织效能显著提升。年初联合战略发展部、运营管理部完成全公司12个部门的组织诊断，通过业务量分析、岗位价值评估、人员饱和度测算，识别出冗余岗位17个、低效协作流程8项。针对制造中心装配车间，通过合并重复性质检岗位、增设智能设备操作岗，减少一线操作岗编制15人（占原编制8%），同步提升人均产值18%；针对研发中心，按“基础研究-应用开发-产品转化”三级架构调整组织设置，将原本分散的6个项目组整合为3个跨职能事业部，项目交付周期平均缩短22天。全年累计优化编制28人（占总人数2.1%），人均销售收入从2024年的125万元提升至142万元，关键业务部门人效提升率达25%以上。

（二）人才供应链建设：关键岗位“精准供给”与“梯队储备”双轨并进

1.招聘端：围绕“智能装备研发、工业互联网运维、高端制造工艺”三大战略领域，构建“内部推荐+高校定向+猎聘合作+行业社群”多维渠道。全年完成校招120人（其中硕士及以上占比45%，较2024年提升12个百分点），与5所“智能制造”特色高校建立“订单班”合作，定向培养工业机器人调试、数字孪生建模等紧缺人才；社招方面，与3家头部猎企签订专项协议，重点突破研发总监、AI算法工程师等8类关键岗位，全年社招到岗率91%（目标85%），其中关键岗位平均到岗周期从65天缩短至42天。

2.梯队端：启动“星锐计划”（后备主管）与“领航计划”（高潜经理）双梯队培养项目。“星锐计划”覆盖35岁以下基层员工，通过“业务轮岗+导师带教+沙盘演练”模式，全年选拔学员68人，完成2期集中培训（含6门管理课程、4次现场跟岗），经考核后21人进入主管候选池，其中8人已晋升为车间班组长、项目主管；“领航计划”聚焦30-40岁中层管理者，联合外部咨询机构设计“战略解码+跨部门协同+变革管理”课程体系，全年培养学员25人，输出《智能工厂转型中的组织协同方案》等6项实践成果，学员所在部门年度KPI达成率平均高出公司均值15%。

（三）培训开发体系：从“覆盖量”到“转化力”的质量升级

针对过往培训“重数量轻效果”的痛点，2025年重点构建“需求精准识别-内容分层设计-效果追踪反馈”闭环体系。

-需求端：通过员工胜任力模型（覆盖23个核心岗位）与业务部门OKR对齐，全年收集培训需求327条，经评审后立项68个培训项目（较2024年减少15%，但针对性提升40%）。

-内容端：分层分类开发课程资源库，其中通用类（沟通、Excel）课程保留20%，专业类（PLC编程、六西格玛）课程占比提升至50%，新增“数智化转型”专题课程（如工业大数据分析、AI工具应用）12门；内部讲师队伍扩容至85人（较年初增加30人），全年内训占比达65%（目标60%），开发《智能设备故障诊断手册》等4部标准化教材。

-效果端：推行“培训-实践-评估”三段式管理，对技术类培训增加“实操考核+项目应用”环节（如PLC编程培训后需完成1个实际设备调试项目），对管理类培训增加“360度反馈”（学员上级、下属、平级参与评价）。全年培训满意度从82分提升至89分，关键岗位技能达标率从78%提升至86%，培训转化案例（如某工艺员通过IE培训优化产线布局，减少搬运时间30%）累计收集42个。

（四）绩效与薪酬：从“考核工具”到“激励生态”的系统重构

为匹配公司“多业务线并行、项目制运作”的特点，2025年启动绩效与薪酬体系双改革。

-绩效管理：推行“战略解码-目标对齐-动态反馈”模式，将公司年度OKR拆解至部门、岗位，设置“基础指标（60%）+创新指标（20%）+协同指标（20%）”三维度考核。针对研发部门试点“里程碑+成果转化”考核（如新产品研发按“方案设计-样机测试-量产落地”分阶段考核，最终与专利数量、市场订单挂钩），针对制造部门增加“质量成本率、设备OEE”等过程指标；全年绩效面谈覆盖率从75%提升至95%，管理者反馈质量（通过员工匿名评分）从7.