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开放大学人力资源管理的挑战与对策——以京华开放大学为例

引言

在高等教育普及化与终身学习理念深入人心的时代背景下，开放大学作为以开放教育为特色、服务全民学习的新型高等学府，其发展面临着前所未有的机遇与挑战。人力资源作为组织发展的第一资源，在开放大学实现其办学使命、提升核心竞争力的过程中扮演着至关重要的角色。与传统高校相比，开放大学在办学模式、学生群体、教学方式等方面均存在显著差异，这直接导致其人力资源管理呈现出独特性与复杂性。本文以虚构的“京华开放大学”为案例，深入剖析其在人力资源管理实践中面临的典型问题，并结合开放大学的特点提出相应的优化策略，以期为我国开放大学系统的人力资源管理改革提供借鉴与启示。

一、京华开放大学概况与人力资源现状

京华开放大学致力于通过灵活多样的教育形式，为社会各界人士提供高质量的学历与非学历继续教育服务。学校以“开放、共享、灵活、创新”为办学理念，依托现代信息技术，构建了覆盖广泛的线上线下相结合的教学网络。

人力资源基本构成：

*教师队伍：以专职教师为骨干，兼职教师为重要补充。专职教师中，以中青年教师为主，学科背景涵盖文、理、工、管等多个领域，但在新兴学科、交叉学科以及具有行业实践经验的教师相对匮乏。兼职教师队伍庞大，来源广泛，包括普通高校教师、行业专家、企业高管等，流动性较高。

*管理与技术人员：包括学校行政管理、教学管理、学生管理、信息技术支持等岗位人员。这部分人员需要具备较高的服务意识、组织协调能力和信息技术应用能力。

*辅导员队伍：负责学生的学习支持、思想政治教育、日常管理等工作，是连接学校与学生的重要桥梁。

二、京华开放大学人力资源管理面临的主要挑战

（一）师资队伍结构与质量有待优化

1.专职教师队伍建设困境：部分专职教师习惯于传统面授教学模式，对于在线教学设计、多媒体资源开发、远程学习支持等方面的能力不足。同时，由于开放大学的学术评价体系与传统高校存在差异，在吸引和留住高水平学术人才方面面临一定困难。

2.兼职教师管理难题：兼职教师数量众多，地域分散，如何保证其教学质量、统一教学标准、进行有效培训和考核，是京华开放大学师资管理的一大挑战。缺乏完善的兼职教师激励与约束机制，难以充分调动其积极性和责任感。

3.“双师型”教师短缺：开放大学的学生多为在职成人，具有丰富的实践经验，他们对教师的实践教学能力和行业洞察力有较高要求。然而，兼具深厚理论功底和丰富实践经验的“双师型”教师储备明显不足。

（二）绩效管理体系缺乏针对性与激励性

1.考核指标设计不合理：现行绩效考核体系在一定程度上借鉴了传统高校的模式，侧重于教学工作量、科研成果等量化指标，对开放大学教师在课程资源建设、在线辅导、学习支持服务、教学模式创新等方面的贡献体现不足，难以全面、准确地评价教师的实际工作成效。

2.绩效结果应用单一：绩效考核结果主要与薪酬调整、评优评先挂钩，在教师专业发展、培训需求分析、职业规划指导等方面的应用不够充分，未能充分发挥绩效的导向和发展功能。

3.激励机制效果不佳：薪酬结构相对固化，激励手段单一，难以有效激发不同类型、不同层级员工的工作热情和创新动力。对于兼职教师的激励措施更是缺乏吸引力。

（三）薪酬福利体系的吸引力与公平性问题

1.外部竞争性不足：与普通高校或优质企业相比，京华开放大学在薪酬水平上的竞争力偏弱，难以吸引和稳定高素质人才，特别是在信息技术、新兴学科等领域。

2.内部公平性有待提升：不同岗位类别、不同身份（专职、兼职）员工之间的薪酬差距和福利保障差异，容易引发员工的不公平感，影响团队凝聚力。

3.福利体系缺乏个性化：福利项目相对传统和统一，未能充分考虑员工多样化的需求，如继续教育支持、弹性工作安排、心理健康服务等。

（四）员工发展与培训体系尚不完善

1.培训内容与需求脱节：培训多侧重于政策解读、师德师风等通用性内容，针对开放大学教师核心能力（如在线教学技能、学习分析能力、课程开发能力）提升的专项培训不足，且缺乏对不同发展阶段员工的个性化培训方案。

2.职业发展通道不明晰：员工职业发展路径单一，尤其是专业技术岗位与管理岗位之间的转换通道不畅，导致部分有潜力的专业技术人员发展空间受限，人才流失风险增加。

3.组织学习氛围不浓厚：缺乏鼓励知识共享、经验交流、教学研讨的有效平台和机制，未能形成持续学习、共同进步的组织文化。

三、京华开放大学人力资源管理问题的成因分析

1.办学定位与资源约束：作为新型高等教育机构，开放大学在发展初期往往面临资源有限的问题，在人力资源投入上受到制约。同时，其独特的办学定位和人才需求尚未完全被社会广泛认知，导致人才引进难度加大。

2.传统管理思维的惯性影响：在人力资源管理理念和实践上，容易