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2025年人力资源管理师绩效面谈中的面谈失败原因分析专题试卷及解析1

2025年人力资源管理师绩效面谈中的面谈失败原因分析专

题试卷及解析

2025年人力资源管理师绩效面谈中的面谈失败原因分析专题试卷及解析

第一部分：单项选择题（共10题，每题2分）

1、在绩效面谈中，管理者经常因为”光环效应”导致面谈失败，这种现象指的是？

A、仅根据近期表现评价员工

B、因某一突出优点而忽略其他不足

C、用统一标准衡量所有员工

D、过分关注负面表现

【答案】B

【解析】正确答案是B。光环效应是指评价者因被评价者某一突出优点而对其所有方面

产生积极偏见，导致评价失真。A选项是近因效应，C选项是标准化不足，D选项是负

面偏见。知识点：绩效评价心理误差。易错点：容易与近因效应混淆。

2、绩效面谈中最容易引发员工抵触情绪的沟通方式是？

A、采用”三明治”反馈法

B、直接指出不足并要求改进

C、先肯定成绩再提建议

D、使用具体事例说明问题

【答案】B

【解析】正确答案是B。直接批评容易触发防御心理，是面谈失败常见原因。A、C选项

都是建设性反馈技巧，D选项能增强说服力。知识点：绩效沟通技巧。易错点：管理者

常误以为”直接”等于”高效”。

3、导致绩效面谈失败的典型组织因素是？

A、员工个人能力不足

B、面谈时间安排不当

C、缺乏明确的绩效标准

D、管理者沟通技巧欠缺

【答案】C

【解析】正确答案是C。绩效标准模糊是系统性问题，会导致整个面谈失去依据。A、B、

D都是执行层面问题。知识点：绩效管理体系设计。易错点：容易将责任归咎于个人而

非制度。

4、在绩效面谈中，“评价者宽厚化误差”的表现是？

A、对所有员工评价偏高

B、对特定员工评价偏高

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C、评价标准不一致

D、评价过于严厉

【答案】A

【解析】正确答案是A。宽厚化误差是指评价者普遍给予高于实际表现的评分。B是个

人偏见，C是标准误差，D是严厉化误差。知识点：绩效评价常见误差。易错点：与个

人偏见区分不清。

5、绩效面谈失败最常见的直接原因是？

A、员工不接受反馈

B、面谈准备不充分

C、组织文化不支持

D、绩效指标不合理

【答案】B

【解析】正确答案是B。准备不足是管理者可控且最直接的失败原因。A、C、D是间接

因素。知识点：绩效面谈流程管理。易错点：容易忽视准备阶段的重要性。

6、在跨文化绩效面谈中，最容易导致失败的行为是？

A、使用翻译辅助沟通

B、考虑文化差异调整沟通方式

C、坚持统一的面谈流程

D、提前了解对方文化背景

【答案】C

【解析】正确答案是C。忽视文化差异会直接导致沟通障碍。A、B、D都是跨文化沟通

的正确做法。知识点：跨文化绩效管理。易错点：管理者常误以为”标准化”适用于所有

情境。

7、绩效面谈中”归因偏差”会导致失败，其典型表现是？

A、将成功归因于外部因素

B、将失败归因于内部因素

C、对员工表现进行片面归因

D、完全忽视归因分析

【答案】C

【解析】正确答案是C。归因偏差是指评价者进行片面或错误的因果解释。A、B是具体

表现，D是另一种错误。知识点：绩效归因理论。易错点：容易将具体表现与偏差本质

混淆。

8、导致绩效面谈陷入僵局的最常见技术性原因是？

A、双方立场对立

B、缺乏数据支持

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C、面谈时间过长

D、讨论范围过广

【答案】B

【解析】正确答案是B。缺乏客观数据会使讨论失去依据，导致僵持。A、C、D是次要

因素。知识点：绩效面谈技术要点。易错点：管理者常依赖主观印象而非数据。

9、在绩效面谈中，“自我服务偏见”会导致？

A、高估他人贡献

B、低估自身责任

C、客观评价表现

D、接受所有反馈

【答案】B

【解析】正确答案是B。自我服务偏见是指倾向于将成功归因于自己，失败归因于外部。

A是相反表现，C、D不符合偏见特征。知识点：绩效评价心理机制。易错点：容易与

基本归因错误混淆。

10、绩效面谈失败的根