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劳动合同备案与实际履行不一致的法律后果

引言

劳动合同作为劳动关系的核心载体，既是劳动者权益的“保护盾”，也是用人单位用工管理的“规范尺”。在我国劳动法律体系中，劳动合同备案制度是劳动行政部门对劳动关系进行动态监管的重要手段，旨在通过行政干预确保劳动合同内容符合法律规定，维护劳资双方合法权益。然而实践中，受避税、降低社保成本、岗位临时调整等因素影响，部分用人单位存在“备案合同一套、实际履行另一套”的现象。这种形式与实质的割裂，不仅破坏了劳动合同的严肃性，更可能引发一系列法律风险，导致用人单位承担额外责任，劳动者权益受损，甚至影响劳动关系的和谐稳定。本文将围绕劳动合同备案与实际履行不一致的常见情形、法律后果展开系统分析，为劳资双方规范用工提供参考。

一、劳动合同备案与实际履行的基本界定

（一）劳动合同备案的法律属性与实践价值

劳动合同备案，是指用人单位与劳动者签订或变更劳动合同后，依法将合同文本报送当地劳动行政部门登记存档的行政程序。其法律依据主要源于《劳动合同法》及各地出台的实施条例（如《某省劳动合同条例》）。需要明确的是，备案并非劳动合同生效的要件——根据《劳动合同法》第16条规定，劳动合同自双方签字或盖章时生效，备案仅为行政监管手段，目的是通过行政机关对合同内容（如期限、工资、社保等）的审查，确保其不违反法律强制性规定（如最低工资标准、试用期期限限制），同时为劳动争议处理提供官方记录。

从实践价值看，备案制度一方面能帮助劳动行政部门及时掌握区域内劳动关系动态，预防群体性纠纷；另一方面，备案合同作为官方存档文件，在劳资双方就合同内容产生争议时，可作为重要的证据材料，辅助司法机关认定双方初始合意。

（二）劳动合同实际履行的内涵与法律地位

实际履行是指劳动关系双方在合同履行过程中，实际执行的权利义务内容。例如，备案合同约定月工资5000元，但用人单位实际按月发放8000元；或备案合同约定岗位为“行政专员”，劳动者实际长期从事“销售岗位”等。实际履行的核心在于“行为合意”——尽管书面合同是双方权利义务的初始约定，但劳动关系具有持续性、人身隶属性，双方可能通过实际行动对原合同内容进行变更（如调整工资、调换岗位）。

在法律地位上，实际履行受到《劳动合同法》第3条“诚实信用原则”及第35条“协商一致变更合同”规则的调整。根据最高人民法院相关司法解释，若双方实际履行的内容与书面合同不一致，且已实际履行超过一个月，司法实践中通常会认定双方以实际行为变更了原合同，此时实际履行内容可作为认定权利义务的依据（但需以不违反法律强制性规定为前提）。

（三）备案与实际履行的应然关系

理想状态下，备案合同应与实际履行内容高度一致。一方面，备案合同是双方初始合意的书面固定，实际履行是对该合意的落实；另一方面，若双方因客观情况变化需要调整权利义务（如涨薪、调岗），应依法签订书面变更协议，并将变更后的合同重新备案，确保备案内容与实际履行同步。这种“形式与实质统一”的状态，既能满足行政监管要求，又能最大限度减少劳资纠纷，降低法律风险。

二、备案与实际履行不一致的常见情形

（一）工资待遇“阴阳合同”

这是实践中最典型的不一致情形。部分用人单位为降低社保缴费基数、逃避个人所得税代扣义务，会在备案合同中约定较低的“名义工资”（如当地最低工资标准），而与劳动者口头约定实际发放更高的“真实工资”。例如，备案合同写“月工资3000元”，实际通过银行转账发放6000元，其中3000元标注为“工资”，另外3000元标注为“补贴”或“奖金”。这种操作看似“双赢”（劳动者到手收入增加，单位社保成本降低），却埋下了巨大法律隐患。

（二）工作内容与岗位“名实不符”

部分用人单位因业务调整、人员短缺等原因，会临时调整劳动者的工作内容或岗位，但未及时签订书面变更协议并重新备案。例如，备案合同约定岗位为“技术研发”，实际安排劳动者长期从事“生产线操作”；或备案合同写明“每周工作40小时”，实际要求“每周工作50小时且不支付加班费”。此类情形多发生在流动性较高的行业（如制造业、服务业），用人单位常以“工作需要”“员工应服从管理”为由，忽视合同变更的法定程序。

（三）合同期限“前后矛盾”

劳动合同期限直接关系到试用期约定、经济补偿计算等关键权益。实践中，部分用人单位为规避无固定期限劳动合同的签订义务，会在备案合同中约定较短的“显示期限”（如1年），但与劳动者口头约定“实际按3年履行”；或在合同到期后未续签，但劳动者继续工作，用人单位既不补签合同也不重新备案。例如，备案合同显示“202X年1月1日至202X年12月31日”，但双方实际履行至202X年6月仍未终止，此时备案的“到期日”与实际履行的“持续期”明显冲突。

（四）社会保险“基数虚低”

社会保险缴费基数应以劳动者实际工资为依据，但部分用人单