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员工岗位调整规范流程说明

一、目的与意义

为确保公司人力资源的优化配置，保障员工个人职业发展与公司经营目标的协同推进，维护组织架构的稳定性与灵活性，特制定本规范流程。本流程旨在明确员工岗位调整的操作路径、责任分工及关键控制点，确保每一次岗位变动都基于充分沟通、审慎评估和规范操作，从而提升组织效能，激发员工潜能，实现员工与公司的共同成长。

二、适用范围

本流程适用于公司全体正式员工的内部岗位调整，包括但不限于因组织结构调整、部门职能变化、员工个人发展需求、绩效表现评估结果或业务发展需要而引发的岗位异动。试用期员工的岗位调整，可参照本流程核心原则执行，具体细则由人力资源部另行规定。

三、基本原则

1.战略导向与业务需求原则：岗位调整应以公司整体战略和部门业务发展需求为首要考量，确保调整举措对组织目标的实现具有积极推动作用。

2.人岗匹配与能力发展原则：调整应基于员工的专业技能、工作经验、职业兴趣及发展潜力，力求实现人与岗位的最佳契合，同时为员工提供学习和成长的机会。

3.公开、公平、公正原则：整个调整过程应坚持标准透明、程序规范、机会均等，避免主观臆断和个人偏好，保障员工的合法权益。

4.协商一致与双向选择原则：在符合公司利益的前提下，充分尊重员工意愿，鼓励员工与用人部门进行坦诚沟通，争取达成共识。

5.书面化与档案留存原则：岗位调整的各个环节均需有明确的书面记录，并由相关方签字确认，相关文件及时归入员工档案，确保过程可追溯。

四、流程详解

（一）需求提出与初步沟通

1.需求发起：

*员工主动申请：员工因个人职业发展规划、能力提升需求或其他合理原因，可向所在部门负责人及人力资源部提交《员工岗位调整申请表》，阐明调整理由、意向岗位及自身优势。

*部门提议：部门因业务发展、人员优化或岗位空缺等原因，需对内部或跨部门人员进行调整时，由部门负责人向人力资源部提出需求，并说明调整背景、拟调整岗位及对人员的基本要求。

*公司统筹安排：在公司发生重大组织变革、战略调整或出现关键岗位空缺时，由公司管理层或人力资源部根据整体规划提出岗位调整需求。

2.初步沟通：

*若为员工主动申请，所在部门负责人应首先与员工进行沟通，了解其真实想法及诉求，评估其在本部门内的发展潜力及调整的可行性。如需进一步考虑，部门负责人签署意见后将申请表提交至人力资源部。

*若为部门提议或公司统筹安排，人力资源部或相关负责人应先与拟调整员工的所在部门负责人进行沟通，初步了解员工表现及调整的初步意向。

（二）岗位需求分析与人选评估

1.岗位需求分析：人力资源部接到岗位调整需求后，会同需求部门（若为调入部门）对拟调整岗位进行分析，明确岗位职责、任职资格、工作目标及薪酬范围等。

2.人选评估：

*内部评估：人力资源部协同调出部门负责人，对拟调整员工的工作业绩、能力素质、职业素养、发展潜力等进行综合评估。

*匹配度分析：将员工评估结果与拟调整岗位的需求进行匹配度分析，必要时可组织面试、笔试或实操考核等环节，以更全面地考察员工是否符合新岗位要求。

*背景调查（如适用）：对于涉及核心岗位或关键职责的调整，人力资源部可根据需要进行必要的背景核实。

（三）协商与审批

1.多方协商：

*人力资源部将评估结果及初步调整方案分别与调出部门、调入部门及拟调整员工进行沟通和协商。

*重点就调整的必要性、员工对新岗位的认知、工作内容的适应性、薪酬福利的可能变化（如有）等进行充分交流，力求达成初步共识。

2.审批流程：

*若协商一致，由人力资源部拟定《员工岗位调整审批表》，详细列明员工基本信息、原岗位、拟调整岗位、调整原因、生效日期、薪酬调整建议（如有）等。

*审批表依次提交拟调整员工原部门负责人、调入部门负责人签署意见。

*相关部门负责人签署意见后，报人力资源部负责人审核。

*人力资源部负责人审核通过后，根据调整的层级和重要性，按公司授权体系报请相应管理层审批。

（四）岗位调整通知书与入职

1.签发岗位调整通知书：审批通过后，人力资源部向员工本人、原部门及调入部门签发《员工岗位调整通知书》，明确新岗位名称、岗位职责、直属上级、生效日期、工作地点及薪酬福利等关键信息。员工应在通知书上签字确认，如有异议应在规定时限内书面反馈人力资源部。

2.工作交接：员工在接到岗位调整通知书后，应在原部门负责人安排下，与接任者（如有）办理详尽的工作交接，填写《工作交接清单》，确保工作的连续性。交接内容包括但不限于：未完成工作、客户资料、技术文档、办公用品、财务借款等。

3.入职新岗位：员工应在通知书规定的生效日期到调入部门报到。调入部门负责人应安排引导人，协助员工熟悉新岗位的工作环境、团