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数字经济平台用工关系认定标准探析

一、引言：数字经济平台用工模式的发展与认定困境

近年来，随着数字技术与经济社会的深度融合，以网络平台为载体的新型用工模式蓬勃兴起。外卖骑手、网约车司机、网络主播等新就业形态劳动者数量持续增长，逐渐成为劳动力市场的重要组成部分。这类用工模式突破了传统”企业-员工”的固定雇佣框架，呈现出用工主体多元、工作方式灵活、管理手段技术化等特征。然而，伴随行业发展的，是劳动者权益保障的争议频发——外卖骑手因交通事故索赔时被平台否认劳动关系、网约车司机因抽成规则起诉平台被认定为合作关系……这些纠纷的核心矛盾，集中在”平台与劳动者之间是否构成劳动关系”这一基础问题上。传统劳动关系认定标准能否适应新型用工模式？如何构建既符合数字经济规律又能保障劳动者权益的认定规则？成为当前劳动法治领域亟待解决的课题。

二、传统劳动关系认定标准的核心逻辑与适用基础

（一）从属性理论的内涵与法律依据

我国现行劳动关系认定的核心理论是”从属性理论”，这一理论通过考察劳动者对用人单位的人身、经济和组织依附程度，判断双方是否形成劳动关系。具体包含三个维度：

其一，人格从属性，指劳动者在工作过程中需服从用人单位的指挥管理，包括工作时间、地点、方式的安排，接受考勤、考核等制度约束。例如传统制造业工人需按照车间排班表到岗，遵守企业制定的操作规范。

其二，经济从属性，指劳动者的劳动是其主要收入来源，且生产资料（如工具、设备、原材料）由用人单位提供。如超市售货员使用超市提供的货架、收银系统工作，工资是其主要生活来源。

其三，组织从属性，指劳动者被纳入用人单位的组织体系，成为企业生产经营链条的组成部分。例如教师需参与学校的教研活动、医生需加入医院的科室排班，个人劳动与企业整体运营紧密关联。

这些标准的法律依据主要体现在《中华人民共和国劳动合同法》《关于确立劳动关系有关事项的通知》等规范性文件中。其中明确，认定劳动关系需具备”用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动”等要件，本质上是从属性理论的法律化表达。

（二）传统用工模式下的认定实践特征

在传统用工场景中，从属性标准的适用具有清晰的可操作性。以制造业为例，劳动者需在固定场所、固定时间工作，接受企业的考勤管理；企业提供生产设备、原材料，并按照工时或产量支付工资；劳动者的工作内容是企业产品生产的必要环节，双方关系呈现”强人身依附+强经济关联+强组织融合”的特征。司法实践中，只要劳动者能证明自己接受用人单位管理、从事单位安排的工作并获取报酬，通常会被认定为劳动关系，进而享有工伤保险、最低工资、解除合同经济补偿等法定权益。

这种认定逻辑在工业化时代发挥了重要作用，既保障了劳动者的基本权益，也明确了企业的用工责任。但随着数字经济平台的兴起，用工模式的变革使得传统认定标准的适用边界受到挑战。

三、数字经济平台用工对传统认定标准的冲击

（一）平台用工的典型模式与特征

数字经济平台用工主要分为两类：一类是”平台+个人”直接对接模式，如外卖平台与骑手、网约车平台与司机，平台通过算法完成派单、计价、奖惩等管理；另一类是”平台+服务商+个人”间接模式，如部分平台将配送、客服等业务外包给第三方公司，再由第三方公司组织人员完成工作。尽管模式不同，但核心特征高度一致：

一是工作自主性增强。劳动者可自主选择接单时间、地点，部分平台允许拒绝派单，传统的”朝九晚五”考勤约束被弱化。例如某外卖平台骑手日均在线时长约8小时，但具体几点上线、接多少单可自行决定。

二是管理手段技术化。平台通过算法设定派单规则、计价标准和奖惩机制，替代了传统的人工指挥。如骑手超时配送会触发系统扣款，好评率低于一定阈值会影响接单优先级，这种”无接触管理”与传统的上级指令存在显著差异。

三是生产资料部分由劳动者提供。网约车司机需自带车辆，外卖骑手需自备电动车，部分知识型平台（如设计、写作平台）劳动者需使用自己的电脑、软件。这与传统用工中”用人单位提供生产资料”的特征形成反差。

（二）从属性要素的弱化与重构

传统从属性理论的三个维度在平台用工中均出现不同程度的弱化：

人格从属性方面，平台对劳动者的管理更侧重结果而非过程。例如平台不会规定骑手必须走哪条路线，只要按时送达即可；网约车司机可拒绝平台派单，仅需承担”拒单率过高影响接单量”的后果，而非直接的纪律处分。这种”结果导向型管理”与传统的”过程控制”存在本质区别。

经济从属性方面，部分劳动者的收入来源呈现多元化特征。有的骑手同时注册多个外卖平台接单，有的网约车司机在非高峰时段从事其他工作，平台收入可能仅占其总收入的50%甚至更低，对单一平台的经济依赖度降低。

组织从属性方面，劳动者未被纳入平台的正式组织体系。平台不设置部门、岗位层级，劳动者之间缺乏