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2024年2025年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师练习题(一)及答案

一、单项选择题（每题1分，共10题）

1.战略地图中，“学习与成长”层面的核心目标是解决以下哪类问题？

A.如何满足股东和客户需求

B.如何提升内部运营效率

C.员工技能、信息系统与组织文化能否支撑战略

D.如何实现财务收益最大化

2.某企业推行人才梯队建设，其关键成功要素不包括：

A.明确各层级人才能力标准

B.建立动态评估与晋升机制

C.仅关注高层管理者储备

D.设计针对性培养计划

3.在平衡计分卡（BSC）中，“客户保持率”属于哪个维度的指标？

A.财务维度

B.客户维度

C.内部流程维度

D.学习与成长维度

4.基于胜任特征的人才选拔中，行为事件访谈（BEI）的核心目的是：

A.了解候选人过往经历

B.挖掘与高绩效相关的关键行为

C.评估候选人专业知识

D.判断候选人沟通能力

5.企业大学的核心功能是：

A.替代外部培训资源

B.推动组织战略落地与人才发展

C.降低员工流动率

D.提升员工学历水平

6.弹性福利计划设计的核心原则是：

A.福利种类越多越好

B.完全由员工自主选择

C.与企业战略、成本及员工需求匹配

D.统一标准确保公平

7.战略人力资源管理的核心特征是：

A.以事务性工作为中心

B.与企业战略目标深度整合

C.侧重员工关系管理

D.依赖传统人事管理方法

8.人才开发的“721法则”中，“20%”指的是：

A.正式培训

B.人际互动学习（如导师制）

C.岗位实践

D.自我学习

9.劳动争议处理中，企业劳动争议调解委员会的调解期限为：

A.15日

B.30日

C.60日

D.90日

10.某企业拟建立高管长期激励机制，最适合的工具是：

A.绩效奖金

B.股票期权计划

C.岗位工资

D.年终双薪

二、多项选择题（每题2分，共5题，每题至少2个正确选项）

1.企业战略人力资源规划的关键步骤包括：

A.战略环境分析（PESTEL、SWOT）

B.人力资源需求与供给预测

C.制定人力资源战略目标与行动计划

D.仅关注当前人员配置

2.基于胜任特征的培训体系设计要点包括：

A.识别岗位核心胜任特征

B.开发针对性培训课程

C.忽略绩效差异直接设计通用课程

D.评估培训对胜任特征提升的效果

3.企业大学的运营模式包括：

A.内向型（服务内部员工）

B.外向型（服务客户、供应商等外部群体）

C.虚拟型（线上为主）

D.仅提供新员工入职培训

4.弹性福利计划的常见类型有：

A.核心加选择型

B.积分兑换型

C.完全自助型

D.固定福利型

5.劳动争议仲裁的基本原则包括：

A.合法原则

B.公正原则

C.及时原则

D.调解优先原则

三、简答题（每题5分，共2题）

1.简述基于战略的人力资源规划制定的主要步骤。

2.说明企业大学与传统培训部门的区别。

四、综合分析题（20分）

某制造企业因行业竞争加剧，决定从“成本领先”战略转向“差异化+创新”战略，计划3年内将研发投入占比从3%提升至8%，研发人员占比从15%提升至30%。目前企业面临以下问题：研发人员流失率高达25%（行业平均12%），现有研发团队技术能力偏传统制造，缺乏智能化与新材料领域人才；绩效考核仍以“项目完成及时性”为核心指标，未与创新成果（如专利数量、产品市场转化率）挂钩；薪酬结构中固定工资占比70%，缺乏长期激励。

请结合战略人力资源管理理论，分析该企业人力资源管理需优化的方向，并提出具体措施。

答案及解析

一、单项选择题

1.C。解析：学习与成长层面关注组织的无形资产（员工能力、信息系统、组织文化），是支撑其他层面的基础。

2.C。解析：人才梯队需覆盖各层级（高层、中层、基层），而非仅关注高层。

3.B。解析：客户维度指标包括客户满意度、保持率、获客率等。

4.B。解析：BEI通过挖掘候选人过去的关键行为，预测其未来高绩效潜力。

5.B。解析：企业大学的核心是推动战略落地与人才发展，而非单纯替代培训资源。

6.C。解析：弹性福利需平衡企业战略、成本控制与员工个性化需求。

7.B。解析：战略人力资源管理强调与企业战略目标的整合，而非事务性工作。

8.B。解