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公司完整管理制度(精选3篇)

第一篇行政人事管理制度

第一章总则

1.1为建立高效、透明、可量化的行政人事体系，特制定本制度。

1.2本制度适用于公司全体在编、派遣、实习及顾问人员。

1.3行政人事部（以下简称“人行部”）为制度解释与修订的唯一归口部门，修订周期为每年3月与9月各一次，修订稿须公示五个工作日并回收书面意见不少于30份方可呈报总经理办公会。

第二章编制与预算

2.1部门编制以“年度营收×0.8%”作为人力成本上限，人行部据此拆分岗位序列。

2.2新增编制须填写《岗位需求矩阵表》，列明工作量测算公式、价值输出指标、替代方案，经财务、战略、人行三方会签后报董事会备案。

2.3预算外用工一律走“零基评审”，即需求部门需在周例会上当众答辩，现场打分低于80分即驳回。

第三章招聘与甄选

3.1招聘漏斗数据每日9:00自动推送至用人经理邮箱，包含简历量、到面率、Offer率、入职率、转正率、一年留存率六阶指标。

3.2面试官认证有效期为一年，到期须重新参加“情景面试+压力面试”双盲测试，未通过者取消面试资格。

3.3背景调查实行“三源交叉”：学历学信网、最近两段工作经历的HR、直属上级，任一源出现负面信息即启动二次背调，二次仍不通过即终止流程。

3.4候选人入职前须完成《文化适配度测评》，低于70分者给予一次申诉机会，申诉小组由人行、用人部门、工会各出一人组成，采用闭门票决制。

第四章试用期与转正

4.1试用期目标设定采用“OKR+KPI”双轨：O由公司战略拆解，KR由员工自提，KPI由部门长下达，权重各占50%。

4.2试用期第30、60、85天各有一次“闪电评估”，评估表含15项行为能力，采用1-5分制，任意两次低于3.5分即触发预警，预警后第7天进行“生死面”，决定是否终止试用。

4.3转正答辩须提交三件证据：①客户或内部客户表扬邮件；②可量化的业绩截图；③导师签字的能力跃迁报告。答辩全程录像，保存三年。

第五章晋升与降级

5.1晋升窗口每年5月、11月各开放一次，名额按“271”比例锁定：前20%可升两级，中间70%可升一级，后10%冻结晋升。

5.2晋升评审委员会由7人组成，其中跨部门委员不少于3人，评审前须完成利益冲突声明。

5.3降级触发条件：①年度绩效C且连续两年B-；②出现重大客户投诉；③价值观考核低于80分。降级后薪酬同步下调，降幅=（原级最低值－现级最高值）×1.2，确保“痛感”明显。

第六章薪酬与福利

6.1薪酬结构=固定薪（40%）+绩效薪（30%）+年终奖（20%）+专项奖（10%）。绩效薪与季度EBITDA挂钩，系数在0.6-1.5之间浮动。

6.2福利采用“弹性积分”制，每人每年1200分，可兑换健身、心理咨询、父母体检、亲子游学等20项服务，年底清零不结转，促使员工真实使用。

6.3薪酬保密实行“双盲加密”，员工只能看见自己的薪酬带宽区间，无法看到他人具体数字；HR系统后台操作日志永久保留，违规导出者一律开除并追偿。

第七章考勤与休假

7.1标准工时“965”，研发与客服实行“核心时段”制：10:00-16:00必须在岗，其余时间自主安排，系统每日随机抓拍三次人脸，缺失一次按旷工半天计。

7.2年假基数按社会工龄+司龄双因子计算，公式：法定年假+（司龄×1天），上限20天。

7.3病假须上传二级甲等医院诊断证明，系统对接医保数据库自动校验真伪，伪造者计入诚信黑名单，三年内不得晋升。

第八章离职与交接

8.1离职分“主动、协商、裁员、辞退”四类，流程全部线上化，节点超时系统每日按0.5%扣减当月绩效。

8.2交接清单含68项颗粒度任务，例如“VPN权限注销”需附IT部截图，“客户联系人表”需客户方邮件确认，全部打钩后方可发起工资结算。

8.3核心岗位离职须接受“离职审计”，审计范围含近一年邮件、CRM、代码库、费用报销，发现问题可追诉两年。

第九章档案与数据

9.1员工档案分纸质与电子双套制，纸质存入防火保险柜，电子档案采用区块链哈希存证，确保不可篡改。

9.2档案查阅实行“双人钥匙”制度，任何人不得单独接触原始档案。

9.3个人信息修改权限仅开放给员工本人与人行部，修改记录全留痕，每年12月31日生成《个人信息变动报告》发送至员工邮箱。

第十章文化价值观落地

10.1价值观考核占年度绩效20%，采用“360度+客户”双视角，客户评分权重不低于30%。

10.2价值观故事每月征集一次，入选者奖励500元并录入《文化年鉴》，连续入选三次者额外授予“文化大使”称号，可列席总经理办公会。

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